آرمین خوشوقتی
قراردادكارعبارت است ازقراردادی كتبی یاشفاهی كه به موجب آن كارگردرقبال دریافت حق السعی كاری رابرای مدت موقت یامدت غیرموقت برای كارفرماانجام می دهد. دركارهایی كه طبیعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتی كه مدتی درقرارداد ذكرنشود ، قرارداددائمی تلقی می شود ، شروط مذكوردر قرارداد کارویاتغییرات بعدی آن درصورتی نافذخواهدبودكه برای كارگرمزایایی كمترازامتیازات مقرر درقانون كارمنظورننماید .
برای صحت قراردادكاردرزمان انعقادقراردادرعایت شرایط ذیل الزامی است :
- مشروعیت موردقرارداد .
- معین بودن موضوع قرارداد .
- عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین درتصرف اموال یاانجام كارموردنظر .
لازم به ذكراست اصل برصحت كلیه قراردادهای كاراست مگرآنكه بطلان آنهادرمراجع ذیصلاح به اثبات رسد.قراردادكارعلاوه برمشخصات دقیق طرفین بایدحاوی مواردذیل باشد :
- نوع كاریاحرفه یاوظیفه ای كه كارگربایدبه آن اشتغال یابد .
- حقوق یامزدمبناولواحق آن .
- ساعات كار ، تعطیلات ومرخصی ها .
- محل انجام كار .
- تاریخ انعقادقراردادكار .
- مدت قرارداد ، چنانچه كاربرای مدت معین باشد .
- موارددیگری كه عرف وعادت شغل یامحل ایجاب نماید .
درمواردی كه قراردادكتبی باشدقرارداددر4 نسخه تنظیم می گرددكه یك نسخه ازآن به اداره كارمحل ویك نسخه نزدكارگرویك نسخه نزدكارفرماونسخه دیگردراختیارشورای اسلامی كارودركارگاههائیكه فاقدشوراهستنددراختیارنماینده كارگر.
دوره آزمایشی
طرفین باتوافق یكدیگرمی توانندمدتی رابه نام دوره آزمایشی كارتعیین نمایند. درخلال این دوره هریك ازطرفین حق داردبدون اخطارقبلی وبی آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نماید.
درصورتی كه قطع رابطه كارازطرف كارفرماباشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهدبود وچنانچه كارگررابطه كارراقطع نمایدكارگرفقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود .
مدت دوره آزمایشی بایددرقراردادكارمشخص شود . حداكثراین مدت برای كارگران ساده ونیمه ماهریك ماه وبرای كارگران ماهرودارای تخصص سطح بالاسه ماه می باشد.
قراردادهای كارمزدی
تعریف :
كارمزدعبارت است ازمزدی كه بابت انجام مقداركاری مشخص كه ازنظركمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشدبه ازای هرواحدكارتعیین وپرداخت می شود . كارمزدبرحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به یك نفریایك گروه مشخصی ازكارگران یامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتیب به صورت كارمزدانفرادی ، كارمزدگروهی وكارمزدجمعی تعیین می گردد .
درنظام كارمزدگروهی وجمعی بایدعلاوه برشغل هریك ازكارگران ، سهم هریك درمیزان فعالیت وكارمزدمتعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .
قراردادكارمزدی برحسب آنكه اولین واحدیاقطعه ، ملاك محاسبه كارمزدقرارگیردساده وچنانچه برای مازادبرتعدادمشخص باشدتركیبی است . درصورت تركیبی بودن ، نرخ كارمزدتعیین شده نبایدكمتراز جمع مزدثابت تقسیم برتعدادكاری كه مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد .
درصورت توقف كاربه واسطه قوای قهریه یاحوادث غیرقابل پیش بنی كه وقوع آن ازاراده طرفین خارج باشدمقررات ماده 15 قانون كاراجراء خواهدشد. ولی هرگاه عوامل توقف كاربرای كارفرماقابل پیش بینی بوده وخارج ازاختیاركارگرباشد ، كارفرماعلاوه برمزدثابت ( درموردقراردادكارتركیبی ) مكلف به پرداخت مزدمدت توقف كاربه ماخذ متوسط كارمزدآخرین ماه كاركردكارگرخواهدبود .
درصورت بروزاختلاف ، تشخیص مورادفوق باوزارت كارواموراجتماعی است .
نحوه محاسبه حقوق ومزایا
مجموع مزدكارمزدی كه براساس آئین نامه به كارگرپرداخت می شودنباید كمترازحداقل مزدقانونی به نسبت ساعات عادی كارباشد .
ارجاع كاراضافی به كارگران كارمزدی علاوه برساعات عادی كارو نیزكارنوبتی وكاردرشب برای آنان تابع مقررات قانون كاراست . ماخذمحاسبه فوق العاده نوبت كاریاشب كاری كارگران كارمزدنرخ كارمزدآنهاست .
چنانچه بجای روزجمعه روزدیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشدنرخ كارمزدونیزمزدثابت ( درموردقراردادكارتركیب ) درروزجمعه 40% اضافه می شود.
نحوه محاسبه مزدروزهای تعطیل وجمعه و روزهای تعطیل رسمی ومرخصی كارگران كارمزدتابع ماده 43 قانون كارمی باشد .
هرگاه قراردادكارمزدی به صورت پاره وقت ( كمترازحداكثرساعات قانونی كار ) باشد ، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات كارموردقراردادوبه ماخذساعات كارقانونی محاسبه وپرداخت می شود ماخذ محاسبه مزد، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزایای پایان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران كارمزد ، میانگین مجموع پرداختی ها درآخرین 90 روزكاركردكارگراست .
درصورتی كه به موجب عرف ورویه دیگری دركارگاه مزدومزایایی بیش ازآنچه دراین آئین نامه مقررشده است جاری باشد ، عرف ورویه مذكوربرای كارگران مشمول وهمچنین كارگرانی كه بعداَ به صورت كارمزدی دركارگاه استخدام می شوندجاری است .
تغییرنظام كارمزدی به سایرنظامهای مزدی یابالعكس درموردتمام یاقسمتی ازكاركنان دركارگاه بایستی پس ازتائیدشورای اسلامی كاریاانجمن صنفی ویانمایندگان قانونی كارگران كارگاه به تصویب وزارت كارواموراجتماعی برسد .
قراردادهای مزدساعتی
تعریف : مزدساعتی مزدی است كه بابت ساعاتی كه وقت كارگردراختیاركارفرماست محاسبه وپرداخت می شود. درقراردادهای مزدساعتی ، نوع كار ( صرف نظرازمقدارومیزان آن ) ونیزساعات كاردرروزیاهفته یاماه مشخص می گردد .
اعمال نظام مزدساعتی درمواردذیل مجازاست :
- متصدیان حمل ونقل كالا ومسافر .
- كارگران مطب های خصوصی پزشكان ، كلینكیهای پزشكی وپیراپزشكی ، دامپزشكی ونظایرآنهادر صورتی كه مدت فعالیت آنهاكمترازحداكثرساعات قانونی كاردرشبانه روزباشد .
- مشاغل غیرتمام وقت درزمینه های مشاوره ونظایرآنها .
- مشاغل مربوط به نگهداری ومراقبت ازاموال ، تاسیسات وساختمان وحیوانات به شرطی كه ساعات كاركمترازحداكثرساعات قانونی كاردرشبانه روزباشد .
مشاغل آموزشی وپژوهشی
كه البته ذكرمشاغل فوق مانع ازاعمال سایرنظامهای مزدی درقعالیتهای مذكورنخواهدبودلكن استفاده ازنظام مزدساعتی جزدرمورادمعوقه فوق موكول به اخذموافقت وزارت كارواموراجتماعی است .
محاسبه حقوق ومزایا
درنظام مزدساعتی ، كارفرمامكلف است علاوه برمزدثابت ، مزایای رفاهی ازقبیل حق مسكن ، حق خوارباروكمك عائله مندی رابه نسبت ساعات كارمحاسبه وبه كارگرپرداخت نماید.
مزدكارگرانی كه مشمول نظام مزدساعتی می باشندبه تناسب ساعات كارعادی كاردرشبانه روزنبایدكمترازمزد مشاغل مشابه درنظام روزمزدی باشد. دركارگاههایی كه فعالیت آنهاجنبه استمرارداردیابه صورت فصلی فعالیت می كنندكارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده ازمرخصی وتعطیلات رسمی بااستفاده ازمزد رادارند.
هرگاه نوع كارطوری باشدكه تعدادساعات كارعادی ومجموع مزدهرروزمساوی باشندمزدمذكور معادل روزهای كاراست درغیراین صورت ماخذمحاسبه ، میانگین مزدساعتی كارگردرروزهای آخرین ماه كاركردوی خواهدبود.
مبلغ پرداختی بهرحال نبایدكمترازحداقل مزدقانونی باشد. ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزایای پایان كارموضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول نظام مزدساعتی ، میانگین مجموع پرداختی هادرآخرین 90 روزكاركرد كارگراست .
دركارگاههائیكه دارای عرف ورویه خاص درموردمزدساعتی می باشنددرصورتی كه براساس عرف و رویه موجودمزدومزایایی بیش ازضوابط مقرردراین آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمایند عرف ورویه موجودمزدومزایای بیش ازضوابط مقرردراین آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمایند عرف ورویه مذكورمناط اعتباراست .
تغییرنظام مزدساعتی به سایرنظامهای مزدی دراجرای ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائیدوزارت كارواموراجتماعی امكان پذیراست .
قراردادهای كارمزدساعتی
تعریف :
كارمزدساعتی مزدی است كه درمقابل انجام كارمشخص درزمان مشخص پرداخت می شود درقراردادكارمزدساعتی بایدمیزان ومقداركارمتناسب بازمان مشخص باشد .
كارمزدساعتی برحسب آنكه حاصل كارموردنظرمربوط به یك نفریاگروه مشخصی ازكارگران یامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتیب به صورت كارمزدساعتی انفرادی ، كارمزدساعتی گروهی وكارمزدساعتی جمعی تعیین می گردد .
درنظام كارمزدساعتی گروهی وجمعی بایدعلاوه برشغل هریك ازكارگران ، سهم هریك درمیزان فعالیت وكارمزدساعتی متعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .
مشاغل قابل شمول درنظام كارمزدساعتی نوعاَ مشاغلی هستندكه استانداردزمان انجام كارتوسط ابزارو یادستگاه مورداستفاده ازقبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند .
استفاده ازنظام كارمزدساعتی دركارگاههایی كه فعالیت آنهاجنبه مستمرداردویابه صورت فصلی یادرمقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موكول به اخذموافقت اداره كارواموراجتماعی محل است .
فعالیتهایی كه توسط صاحبان حرفه ، پیشه ومشاغل آزادمستقیماَ به مصرف كننده عرضه می شودودرمدت معین ومحدودانجام می گیرندمشمول مقررات كارمزدساعتی نمی باشند. ( مانندمعلمین خصوصی كه بطورپاره وقت وغیرمستمرانجام وظیفه می نمایند ).
نحوه محاسبه حقوق ومزایا
مزدكارگرانی كه مشمول نظام كارمزدساعتی نمی باشندبه تناسب ساعات عادی كارشبانه روزنبایدكمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدی باشد.دركارگاههایی كه فعالیت آنهاجنبه مستمرداردویابه صورت فصلی كارمی كنندكارگران مشمول كارمزدساعتی حق استفاده ازمرخصی وتعطیلات بااستفاده ازمزد رادارند.
هرگاه نوع كارطوری باشدكه تعدادساعات كارعادی ومجموع كارمزدهرروزمساوی باشندمزدایام مذكورمعادل كارمزدروزهای كاراست . درغیراین صورت ماخذمحاسبه میانگین كارمزدساعتی كارگردر روزهای كارآخرین ماه كارخواهدبود.
ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزایای پایان كار موضوع پایان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول كارمزدساعتی می باشنددرصورتی كه براساس عرف ورویه موجودمزدومزایایی بیش ازضوابط مقرردراین آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت می شود ، عرف و رویه مذكورمعتبرخواهدبود .
تغییرنظام كارمزدساعتی به سایرنظامهای مزددراجرای ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائید وزارت كارواموراجتماعی امكان پذیراست . سایرمقررات كاروضوابط ومقررات قانون كارناظربه كارگران كه دربالابه آن اشاره ای نشد ، درموردكارگران مشمول نظام كارمزدی ، مزدساعتی وكارمزد ساعتی نیزحاكم است .
پایان