صفحه اصلی

آرشیو مقاله ها

آرشیو اخبار

همکاری با ما

تماس با ما
 
عنوان خبر
 
  
 
سامانه جمع آوری خودکار تجهیزات IT
افرنگ نیوز مجله زندگی
ماشین ایرانی
elham_fitnees_cool
فروشگاه رایکا
فروشگاه رایکا
هر روز صبح جدیدترین اخبار در افرنگ نیوز کلیک کنید ...
ساختار اداري ايران در راه توسعه ي پايدار و سند چشم انداز توسعه جمهوري اسلامي ايران ، چالش ها و راهكارها
تعداد بازدید : 1217
 
 

         

چكيده:

امروزه فرايند توسعه و جهاني شدن ، جوامع مختلف را احاطه كرده است. نظام هاي اداري به عنوان پيشاهنگان توسعه بايد قادر به پاسخ گويي به نيازهاي زمان باشند و خود را با شرايط دگرگون شونده ي بين المللي سازگار كنند.
نظام اداري و مديريت ايران در راه رسيدن به اين اهداف با چالش هايي عميق روبروست كه نياز به تغيير و تحول در ساختار ، برنامه ها ، اهداف و روش ها را به عنوان  ضرورتي اجتناب ناپذير به ياري مي طلبد.
برخي از مهم ترين اين چالش ها عبارتند از : نظام متمركز اداري ، بوروكراسي ، بي ثباتي مديريت ، عدم توجه به كيفيت ، عدم توجه به تحقيق وپژوهش ، فقدان ارزشيابي هاي سيستماتيك و بي توجهي به آموزش هاي ضمن خدمت .
براي رفع اين چالش ها ، تغيير و تحولي بنيادين در نظام اداري ايران ضروري است. اين تغيير و تحول نيازمند مؤلفه ها و راهكارهايي است كه برخي از مهم ترين آن ها عبارتند از: روي آوردن به مديريت مشاركتي ، اعمال مديريت غيرمتمركزو مديريت كيفيت ،توجه به ثبات مديريت در انتصاب مديران ، كاهش بوروكراسي حاكم بر نظام اداري ، توجه به تحقيق و پژوهش ، ايجاد ارزشيابي هاي سيستماتيك و توجه جدي  به آموزش نيروي انساني .
توجه به راهكارهاي ياد شده ، ما را ياري مي كند كه با سهولت و سرعت بيشتري  نظام اداري كشورمان را با فرايند توسعه و سند چشم انداز  همگام كنيم . به اميد آن روز . ان شاء ا...

(1) عضو هيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامي دزفول
(2) عضوهيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامي شهرضا

       
1-مقدمه

     الف- طرح مسئله:

توسعه در روند تكاملي جوامع پويا و زنده جاري است، اين توسعه داراي زير مجموعه هايي از قبيل : توسعه ي اقتصادي ، توسعه ي سياسي ، توسعه ي فرهنگي و …مي باشد كه همگام با هم در توسعه ي  همه جانبه ي يك جامعه نقشي اساسي برعهده دارند.
توسعه ي سياسي در اين  زمينه نقشي حياتي دارد زيرا تسهيل كننده ي ساير توسعه ها خواهد بود . بدون توسعه ي سياسي ، توسعه در ساير زمينه ها ميسر نخواهد بود و اگر هم انجام شود ، صوري و ظاهري خواهد بود و نمي تواند  تغيير و تحولي  بنيادي در جامعه ايجاد كند . يكي از زير مجموعه ها و لوازم توسعه ي سياسي  ،  مديريت و نظام اداري است كه خود نيازمند تغيير و تحول است  . به عبارت ديگر در يك جامعه ي پويا  همه چيز در حال تغيير و تحول است  و اين تغيير و تحول در نتيجه ي  ارزشيابي علمي و دقيق  همه ي پديده هاي  اجتماعي انجام    مي گيرد . اين تغيير و تحول مقطعي و يكباره نمي باشد ، بلكه تدريجي و مستمر است .
تغيير و تحول در مديريت (1)  و نظام اداري معمولا به دو صورت  انجام مي گيرد : از بالا به پايين و از پايين به بالا . به ديگر سخن ، شكل هاي  اين تحول بستگي به  نوع مديريت دارد ، يعني اگر  مديريت جامعه و  نظام اداري ، متمركز (2) باشد ، تغيير و تحول معمولا از بالا به پايين است  در صورتي كه  اگر مديريت  غير متمركز (3) در نظام اداري حاكم باشد ، تغيير و تحول از پايين به بالا  خواهد بود .
در نظام هاي اداري متمركز چون تغيير و تحول از بالا به پايين انجام مي گيرد ، معمولا ظاهري و كمي است و جز تغيير ساختاري ، تغييري ديگر  در فرهنگ مديريت  و نظام اداري  را مد نظر ندارد  ، اما  در نظام هاي اداري غيرمتمركز  ، چون تغيير و تحول از رده هاي پايين  آغاز  مي شود ، بر كيفيت  (4) تاكيد فراوان دارد و اثربخشي (5) برنامه هاي سازمان را مورد توجه        قرار مي دهد .
نكته ي ديگر  در اين  زمينه  آن است كه در نظام هاي اداري  غيرمتمركز  به دليل  توجه  به كيفيت ، ارزشيابي (6 ) مستمر از فرايند (7) ، درون داد (8) و برون داد (9) سازمان در حكم بازخوردي (10) در جهت اثربخشي فعاليت هاي سازمان است  ، در صورتي كه ارزشيابي ها  در  نظام هاي اداري متمركز  مقطعي است و بر كميت ها تاكيد دارد  .
اساسا تغيير و تحول و توسعه  يك كار فرهنگي است و در كوتاه مدت  ميسر نمي شود . تغيير و تحول اداري نيز از اين  امر مستثنا نيست  و منوط به  تغيير  فرهنگ اداري است  . به عبارت  ديگر زير بناي تحول اداري  در زمينه ي ساختار و روش ها ، تغيير فرهنگ اداري  است و بدون آن تغيير  ساختاري  مفيد و موثر نخواهد بود .
امروزه نظام اداري ايران به عنوان يكي از خرده سيستم هاي جامعه نقش مهمي در فرايند توسعه ي پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه دارد  ،  از اين رو خود  توسعه آفرين و موتور محركه ي همه ي ابعاد توسعه  است و به همين دليل  خود بايد در جهت فرايند توسعه متحول شود . نظام اداري كشور ما براي اين كه بتواند در آغاز قرن بيست و يكم به نيازهاي زمان پاسخ دهد ، ضرورتا مي بايد قادر به سازگاري  با شرايط دگرگون شونده ي داخلي و بين المللي باشد .
بنابراين در فرايند جهاني شدن و توسعه ؛ تغيير و تحول در ساختار ، برنامه ها، اهداف  و روش ها در   همه ي نهاد هاي اجتماعي ضرورتي اجتناب ناپذير است وبي توجهي به تحولات جهاني به معناي قطع ارتباط با ساير بخش هاي نظام بين المللي است كه سرا نجام منجر به حاشيه نشيني ما خواهد شد و ضررهاي جبران ناپذيري را براي جامعه در بر خواهد داشت .

 ب-اهداف :

نظام اداري ايران در را ه توسعه ي پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه ، همواره چنين اهدافي را  دنبال خواهد كرد :

1/تغيير و تحول بنيادي در ساختار ، قوانين و تشكيلات سازمان ها  و ادارات
2/تغيير و تحول بنيادي در مديريت سازمان ها
3/تغيير و تحول بنيادي در برنامه ريزي هاي (11) سازمان ها
4/تغيير و تحول بنيادي در آموزش هاي ضمن خدمت
5/اجراي مديريت مشاركتي (12)
6/اجراي مديريت كيفيت (13)

تحقق اهداف فوق زمينه را براي همگام شدن با تحولات جهاني ، توسعه ي پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه در ايران اسلامي ،  تسهيل خواهد كرد و نظام اداري آن  را پويايي تازه اي خواهد بخشيد.


      پ- سابقه ي پژوهش :

 در زمينه ي حركت به سوي توسعه ي پايدار و جهاني شدن  نظام هاي اداري و مديريت  ، پژوهش ها و مقالات تحقيقي گوناگوني تدوين شده است كه در اين جا به چند مورد از آن ها اشاره مي شود :
واژه ي جهاني شدن (14) به مفهوم فرايند جامعه ي باز يا دهكده ي جهاني  اطلاق        مي شود كه در آن همگان  از حقوق برابر نظير آزادي بيان ، رشد فكري ، آرمان يكپارچگي ، انجمن هاي علمي ، فرهنگي و صنفي با ارشاد مديران شايسته و رهبران كارآمد              برخوردار باشند . ( كرمي پور ، 1382)
پديده ي نو فناوري اطلاعات - ارتباطات  و تاثيري كه بر جنبه هاي گوناگون زندگي گذاشته است ، منجر به ظهور برخي تحولات بنيادي در روابط و مناسبات  جوامع بشري و موجد دوران  جديدي در عرصه ي حيات اجتماعي شده است كه از آن به عنوان جامعه ي         اطلاعاتي ( 15) ياد مي شود . ويژگي اصلي اين جامعه ، كوچك شدن جهان و تحقق دهكده ي جهاني براساس  تبادلات گسترده و سريع اطلاعات در بين انسان هاست . پديده ي جهاني شدن در حال تغيير فرهنگ هاست و آن ها را دگرگون مي كند . فناوري هاي اطلاعات در پيدايش  روش ها  و اشكال نوي از مديريت اداري تاثير گذاشته و به فضاهاي اداري و  آموزشي وارد       مي شود . اين موضوع از اواخر قرن بيستم ميلادي به مثابه ي يكي از خط مشي هاي اساسي كشورهاي در حال توسعه مطرح شده است . نظام اداري كشورها  نمي توانند خود را در قرنطينه نگهدارند  بلكه بخش مهم و اصلي اين تغييرات مي باشند  . بسياري از جوامع  بيم از آن دارند كه نتوانند مديريت و نظام اداري خود را با نيازهاي روز همگام كنند و از جوامع ديگر                عقب بمانند . ( امام جمعه ،1382 )
عبدالعلي قوام در مقاله اي عصر جهاني شدن را فرايند بزرگ قرن  بيست و يك دانسته است و ضرورت توجه به اين پديده را مورد بررسي قرار داده است. نامبرده فارغ التحصيلان نظام آموزشي را فاقد توان و تخصصي مي داند كه از طريق ابداع و نوآوري به توليد انديشه و علم بپردازندو قادر به حل مشكلات جامعه باشند.
تغيير و تحول در نظام اداري  در عصر جهاني شدن نيز مورد توجه نويسنده ي مقاله است زيرا به زعم وي ساختارها ، روش ها و برنامه هاي سنتي  نظام اداري  مناسب توسعه           نيستند . (قوام ، 1381 )
محمد عطاران در مقاله اي جهاني شدن را انقلابي مي داند كه سر ا نجام  آن پديدآيي تمدني است اطلاعاتي ، تمدني كه مبتني بر خلاقيت بشري و نبوغ و ابتكار اوست . وي براي اين كار  تغيير و تحولي عميق را در فرهنگ و ساختار اداري و آموزشي پيشنهاد مي كند كه تابع    غلبه ي اطلاعات و فن آوري  است .‌ (عطاران ، 1381 )
آقاي رضا شافعي در مقاله اي ،  استقرار  مديريت كيفيت را  در  سازمان ها و ادارات  به منظور منطبق شدن با استانداردهاي جهاني  مي داند و مي نويسد  براي اين كار ما نيازمند  تغيير و تحولي بنيادين  در ساختار ، قوانين ، برنامه ها و روش ها  براي استاندارد كردن  فعاليت هاي سازمان هاي اداري و آموزشي هستيم  . (شافعي ، 1381 )

     ت- پيش فرض ها :

به نظر مي رسد كه  نظام اداري ايران در راه تحقق سند چشم اندار توسعه وتوسعه ي پايدار  و جهاني شدن  ، با موانعي روبرو باشد كه رفع آن موانع جهاني شدن را تسهيل     خواهدكرد ؛ موانعي كه مربوط به ساختار ، برنامه ها ، طرح ها و روش ها ي نظام اداري مي باشد.
رفع اين موانع تنها با شناخت  كامل آن ها ميسر خواهد بود . بنابراين  ضروري است كه نظام اداري ايران  و ويژگي هاي آن  مورد بررسي قرار گيرد و موانع موجود شناخته شود .

 2- روش انجام كار :

براي شناخت چالش ها و موانع نظام اداري ايران  در راه تحقق سند چشم انداز توسعه و توسعه ي پايدار و جهاني شدن  ، برخي از ويژگي هاي بارز نظام اداري ايران از قبيل: تمركز ، بوروكراسي، بي ثباتي مديريت ، عدم توجه به كيفيت واثربخشي ، عدم توجه به تحقيق و پژوهش ، فقدان ارزشيابي هاي سيستماتيك و عدم توجه به آموزش هاي ضمن خدمت  انتخاب و مورد بررسي قرار گرفتند.
پس از بررسي و تجزيه وتحليل چالش ها ، براي برطرف كردن آن ها و دستيابي به راهكارهاي توسعه و جهاني شدن ، برخي ازويژگي هاي  نظام هاي اداري كشورهاي توسعه يافته از قبيل: مديريت  مشاركتي ، مديريت كيفيت، مديريت غيرمتمركز ، ثبات مديريت ، كاهش بوروكراسي ، توجه به تحقيق و پژوهش ، ايجاد ارزشيابي هاي سيستماتيك وتوجه به آموزش نيروي انساني با عنوان راهكارهاي تحقق سند چشم انداز توسعه و تو سعه ي پايدار  مورد بررسي و كاوش قرار گرفت و پيشنهادات لازم ارائه شد .

 3- چالش هاي تحقق سند چشم انداز توسعه در ايران  :

شناخت موانع و چالش هايي كه نظام اداري ايران ،  در فرايند توسعه و جهاني شدن و تحقق سند چشم انداز توسعه  با آن روبروست و فرايند ياد شده را كند وحتي متوقف مي كند، ضروري است. شناخت اين چالش ها ما را در راه رسيدن به راه حل ها وچشم انداز هاي       جهاني شدن ياري مي بخشد.
برخي از مهم ترين اين چالش ها عبارتند از :

     الف – نظام  اداري متمركز :

نظام اداري متمركز به نظامي اطلاق مي شود كه در آن تفويض اختيار(16) كم باشد و اكثر           تصميم گيري ها (17) در اختيار مديران عالي سازمان و در وزارت خانه متمركز باشد .
در نظام هاي اداري متمركز  نظام اداري كل كشور به وسيله يك دستگاه مركزي كنترل                    مي شود…اختيارو مسئوليت نهايي تصميم گيري بر عهده ي بالاترين مقام در سلسله مراتب نظام است…ايالات و استان ها به صورت جداگانه و منفرد حق قانوني تصميم گيري             ندارند… ” ( علاقه بند ، 1371 )
نظام هاي اداري متمركز فرايند توسعه و جهاني شدن را تسهيل نمي كنند، از همين رو به نظر مي رسد، در دنيايي كه گرايش  به سوي عدم تمركز در   همه ي نهادهاي اجتماعي وجود دارد ، نظام هاي اداري متمركز  نمي توانند گام هاي اساسي قابل توجهي را در راه توسعه و   جهاني شدن  بردارند .
يكي از چالش ها و موانع مهم نظام اداري ايران در راه توسعة پايدار و تحقق سند       چشم انداز توسعه ، تمركز اداري  كه مسئولان  كشور  بايد به اين مهم عنايت داشته باشند .

   ب- بوروكراسي :

ماكس وبر (18) نظريه ي بوروكراسي (19) را در جستجوي ارزش هايي براي استاندارد كردن فعاليت هاي سازمان ها در چارچوب قواعدومقررات ثابت و تربيت نيروي انساني متخصص كه مقررات را دقيق اجرا كنند ، مي داند.
اين نظريه علاوه بر مزايايي كه براي سازمان ها در بر دارد ، داراي آثار منفي نيز هست كه موارد زير را   مي توان نام برد: “خشكي و انعطاف ناپذيري ، جمود شخصيت ، خود محوري ، جابجايي هدف و وسيله و…” (مدني ، 1370)
به نظر مي رسد نظام اداري مبتني بر نظريه ي بوروكراسي نمي تواند  يك نظام اداري خلاق و پويا باشد و استعداد هاي بالقوه ي كارمندان را در محيط سازمان  شكوفا سازد زيرا بوروكراسي مي خواهد همة كاركنان را  با مقررات و قوانين ثابت اداري ، تطبيق دهد و از اين رو از رشد و خلاقيت و ابتكار آنان جلوگيري به عمل مي آورد و طبيعتا چنين نظام اداري قادر به  همگام شدن با توسعه  و تحولات  جهاني نخواهد بود و محصولات چنين نظامي  مبتكر و خلاق نيز نمي باشند .
نظام اداري ايران بوروكراتيك است ، لذا چنين نظامي در مسير تحقق سند چشم انداز توسعه و توسعه ي  پايدار  نمي تواند همگام با تحولات جهاني باشد .


      پ- بي ثباتي مديريت :

يكي از چالش هاي مهم نظام اداري ايران در راه توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه ، بي ثباتي مديريت است ؛ بدين معني كه انتصاب مديران سازمان ها و نهاد هاي اجتماعي تابع نوسانات سياسي جامعه است و به همين دليل  دوره ي مديريت آنان بسيار كوتاه است و اين امر با برنامه ريزي هاي توسعه كه ماهيتي  دراز مدت دارد ، سخت در تضاد است ؛ علاوه بر اين ، بي ثباتي در مديريت به عنوان يك چالش ، توسعه و  جهاني شدن را به مخاطره  خواهد انداخت زيرا ثبات مديريت در نظام هاي اداري جهاني امري پذيرفته شده است .
آيت ا... هاشمي رفسنجاني در زمينة دراز مدت بودن سند چشم انداز توسعه و ارتباط آن با بي ثباتي مديريت  مي گويد :
سند چشم انداز توسعة جمهوري اسلامي يك برنامة دراز مدت است و چون مديران و برنامه ريزان به سرعت ( به واسطة انتخابات ) تغيير مي كنند ، ضرورت داشتن برنامة دراز مدت بسيار طبيعي است . دنيا اين مشكل را امروز خوب درك كرده است و مي داند كه اين تغييرات و جابه جا شدن ها آسيب هاي زيادي به كشورها وارد مي كند ، كارها در وسط راه باقي مي ماند و فعاليت ها ي جديد ديگري شروع مي شود كه هزينه هاي زيادي را بر ملت ها تحميل مي كند ، همچنين در كنار آن سعي و خطا پيش مي آيد كه همين سعي و خطا ها ، آسيب هاي زيادي   به كشور مي رساند و بسياري از انرژي ها و سرمايه ها را تلف مي كند . ( هاشمي ، 1385 )
در نظام مديريت ، فردي را برمي داريم و فرد ديگري را جايش مي گذاريم . حق طبيعي مدير جديد است كه نظام مديريت را از نفر قبلي تحويل بگيرد اما تجربه اي كه مدير قبلي كسب كرده ، منتقل نمي شود  و اين مسئله ضعف ماست و دليل آن مشكل اداري ماست كه نتوانيم نظامي را ايجاد كنيم تا مسئله ي تجربه نهادينه   شود . تجربه اي كه بدست آمد ، نبايد تكرار شود . ( اكرام جعفري ، 1378 )
از اين رو ، چون ثبات مديريت  در سازمان ها وجود ندارد  ، انتخاب  ها و انتصاب ها هم بر اساس اغراض سياسي است و بر اساس شايسته سالاري نمي باشد .  آقاي دكتر منوچهر شجاعي  دربارة بي ثباتي مديريت در تاريخ  آمريكا چنين مي نويسد :
در بخش اعظم قرن 19 ، سيستم تاراج  با استنتاج از اين گفته كه : غنائم جنگي به طرف پيروز تعلق دارد  ،  در ايالات متحدة آمريكا متداول بود . بعد از برگزاري  هر انتخاباتي از مشاغل سطوح پايين تا سطح رياست جمهوري ، همة شغل هاي اداري به اعضا و طرفداران حزب برنده واگذار مي شد  و مزاياي مناصب اداري مانند مناصب سياسي قانوناً به حزب برنده تعلق داشت و پي آمدهاي آن عبارت بودند از : هرج و مرج متناوب در نظام اداري ، سياست زدگي نظام اداري و حاكميت ناشايسته سالاري بر آن . ( شجاعي ، 1381)


      ت- عدم توجه به آموزش نيروي انساني :

لزوم آموزش نيروي انساني در هر سازماني از لوازم توسعه ي پايدار است ، همگام شدن با پيشرفت هاي جهاني مديريت و نظام اداري و تحقق سند چشم انداز توسعه ، منوط به آموزش مستمر نيروي انساني سازمان ها است. آموزشي كه كاركنان را با كاروان علم و پژوهش هاي  جديد همگام  كند و همراه با ارزشيابي دقيق و منظم باشد.
آموزش نيروي انساني كه هم اكنون در سازمان هاي ايران  جريان دارد ، اغلب ، به دلايل زير موفقيت آميز نبوده است و بستر مناسبي براي پرورش و نگهداري كاركنان و مديران شايسته ، لايق و كاردان فراهم نكرده است :
         1)آموزش ها از نوع نظري و غير كاربردي است .
         2)شركت در دوره ها  بر اساس ايجاد انگيزه ، نياز و علاقة افراد در سازمان نيست .
         3)هدف شركت كنندگان در دوره ها فقط گرفتن گواهينامة مربوط و امتيازات آن است .
         4)شركت در دوره ها اجباري نيست .
         5)آموخته هاي دوره ها در محيط سازمان به كار نمي آيد .
    6)آموخته ها ، مورد ارزشيابي دقيق قرار نمي گيرد و در تصميم گيري ها مؤثر                نيست . (تصديقي ، 1383)
در آموزش نيروي انساني سازمان ها  بايد اين هنجار به وجود آيد كه آموخته هاي حاصل از آموزش به كارشان مربوط مي شود و اگر چنين تفكري به وجود آيد ، كاركنان سازمان با علاقه و اشتياق فراوان در اين  دوره ها شركت خواهند كرد .
فقدان چنين آموزش هايي ، چالشي بزرگ در راه توسعه ي پايدار و جهاني شدن است و آن را به تاخيرخواهد انداخت . آموزش هاي ضمن خدمت در سازمان ها اثر بخشي لازم را ندارند و ضروري است كه بيش از پيش مورد توجه مديران و برنامه ريزان قرار گيرد .

      ث-عدم توجه به كيفيت و اثر بخشي :

يكي از چالش هاي نظام اداري ايران در راه توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه ، عدم توجه به كيفيت و اثربخشي در اداري است. آن دسته نظام هاي اداري كه در برنامه ريزي هاي خود فقط به كميت ها توجه كنند و از كيفيت و اثر بخشي برنامه غافل بمانند ، علاوه بر اين كه به اهداف واقعي خود نخواهند رسيد ، از قافله ي توسعه و جهاني شدن  نيز  عقب         خواهند  ماند .  البته  برنامه  ريزي  داراي دو بعد كمي و كيفي مي باشد و افراط و تفريط در يكي از ا بعاد  مذكور ، بي توجهي به بعدي ديگر خواهد بود با تذكر اين نكته  كه ما همواره در راه توسعه ي پايدار ، مجبور به رعايت  اولويت كيفيت بر كميت برنامه ها خواهيم بود .
ج ـ عدم توجه به تحقيق و پژوهش در سازمان ها :
يكي از چالش ها و موانع توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه در ايران  ،        عدم توجه كاركنان و سازمان  به تحقيق و پژوهش و همچنين كاربست  يافته هاي پژوهشي    است . به طور كلي در سازمان هاي ايران فعاليت هاي پژوهشي قابل توجهي انجام نمي گيرد  و بيشتر تحت الشعاع فعاليت هاي ديگر سازمان است . به عبارت  ديگر يكي از موانع توسعه در  ايران  ، فقدان فرهنگ پژوهش است .
چارلز هندي (20) متفكر معاصر  كه به عنوان يكي از تحليل گران نوانديش اوضاع اقتصادي ، اجتماعي جوامع مختلف شناخته شده ، در زمينة نقش تحقيقات  در پرورش افراد شايسته در مديريت ژاپني مي گويد :
امروزه هر كسي قبول مي كند كه موفقيت اقتصادي  ژاپن هيچ ارتباطي  به مواد خام نداشته و در عوض كاملاً مبتني و متكي بر شيوة تعليم و تربيت و تحقيقات بوده است . ما دير فهميديم كه همين امر مي توانست در  مورد بقية كشورها  هم صادق باشد . ما بايد  مردم خود را  به دارايي خود تبديل كنيم و بيشتر دارايي خود را هم به دارايي هاي فكري و معنوي بدل     نماييم .(هندي ، 1375)
موظف نبودن  كاركنان  سازمان ها به امر پژوهش  در راستاي  توسعة پايدار و             تحقق سند چشم انداز توسعه نيست . در كشور  ژاپن  در بدو استخدام  از كارمندان تعهد        مي گيرند كه هر ماه  با انجام پژوهش هاي كاربردي ، حداقل يك پيشنهاد عملي در جهت بهبود  كار و فعاليت خود  به سازمان  مربوط ارائه دهند . كاربرد چنين روش هايي در سازمان ، افراد غير لايق و ناتوان را كنار مي زند و افراد شايسته و كاردان را در مصدر امور  قرار مي دهد .
نتايج تحقيقي نمايان گر  آنست كه عوامل مختلفي من جمله موظف نبودن به كارهاي پژوهشي موجب  عدم گرايش كاركنان يك سازمان به  انجام امور پژوهشي                           مي شود . (امينايي ، 1373 )
چ - فقدان ارزشيابي هاي عملكرد دقيق و سيستماتيك وتشريفاتي بودن آن :
يكي از موانع توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز در ايران ،  فقدان ارزشيابي هاي دقيق از عملكرد است و ارزشيابي هاي موجود بيشتر  جنبة تشريفاتي دارد و نتيجة آنها در          تصميم گيري ها مؤثر نيست و هدف از انجام چنين ارزشيابي هايي بهبود كار و فعاليت در سازمان نمي باشد . يكي از اهداف ارزشيابي (21)  مشخص شدن معايب و محاسن يك فرد ، طرح  و برنامه است و هدف اصلي تقويت  محاسن و تضعيف معايب در جهت بهبود فعاليت ها است . چنين امري به توسعة شايسته سالاري و افراد شايسته و كاردان  در سازمان منجر مي شود ، زيرا براثر چنين ارزشيابي مستمري از عملكرد ، طرح ها و برنامه ها ، روز به روز ،  افراد سازمان  به تلاش بيشتردر جهت توسعة شايستگي خود در سازمان خواهند پرداخت .


 4- راهكارهاي نظام اداري ايران در راه تحقق سند چشم انداز توسعه  :

براي رفع چالش هاي يادشده در نظام اداري ايران به نظر مي رسد  كه روي آوردن به مؤلفه ها و راهكارهاي زير فرايند توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه را تسهيل كند و سرعت بخشد.
برخي از مهم ترين  راهكار ها  عبارتند از :

      الف- مديريت مشاركتي :

يكي از راه هاي تغييروتحول در نظام اداري ايران  ،كاربست مديريت مشاركتي است. مشكلات برنامه ريزي‌، سازمان دهي ، هماهنگي و ارزشيابي  نياز به مديريت مشاركتي را          دو چندان مي سازد . مشاركت  در  سازمان ها ،  بازواني قوي براي مديريت است كه بسياري از مشكلات درون سازماني را سامان  مي بخشد .
“ منظور از مشاركت كاركنان ، كليه ي اقداماتي است كه ميزان نفوذ و مسئوليت  كاركنان را در فرايند تصميم گيري افزايش مي دهد و هدف از آن نيز اين است كه از طريق  دخالت دادن كاركنان در فرايند تصميم گيري از ميزان برخوردها و تعارضات موجود ميان مديران و كاركنان كاسته شود . ” ( زاهدي ، 1369)
“ مشاركت كاركنان داراي هدف هاي اقتصادي ، اجتماعي و رواني است . از نظر اقتصادي مشاركت سبب افزايش كمي و كيفي بهره وري در سازمان  مي شود . از بعد اجتماعي ، مشاركت با تقويت همكاري در طرفين كار ، ميزان  برخورد ها و تعارضات را كاهش مي دهد …از نظر رواني  نيز با استقرار  نظام مشاركت در   مديريت ، ارزش عامل انساني در سازمان  به رسميت شناخته مي شود و به جنبه ي انساني كار توجه بيشتري معطوف مي گردد و اين امر موجب رضايت كاركنان مي شود . ” (  الواني ، 1372)
گذر به شيوه ي مشاركتي اداره ي امور در محيط كار در دنياي امروز ضروري و گريزناپذير است . گريز ناپذير از آن جهت  كه ظرفيت براي مشاركت گسترش يافته است و ضروري از اين جهت كه مسايل روياروي ما در محيط كاربسيارپيچيده تر و به هم وابسته تر از آن  هستند كه توسط  معدودي از مسئولان قابل حل باشد .
لذا در راستاي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعة كشور و تحول اداري در سازمان ها همگام با تحولات جهاني  ، گرايش  به مديريت  مشاركتي در نظام اداري  ، اهميت والايي دارد ، گرايشي كه در دنياي امروز نه تنها   نظام هاي اداري  بلكه ساير نهادهاي جامعه را نيز در برگرفته است .

ب- ثبات مديريت :

از آن جا كه در جهان امروز  اثربخشي و كيفيت در سازمان مورد انتظار است و تحقق اين امر منوط به برنامه ريزي هاي دراز مدت مي باشد ، ثبات مديريت عامل تعيين كننده اي  در اين زمينه خواهد بود . همان گونه  كه قبلا هم اشاره شد ، تغيير مديران در جريان  نوسانات سياسي  جامعه ،  ضربه ي جبران ناپذيري  بر پيكره ي سازمان و كيفيت فعاليت هاي آن  وارد مي آورد.
نكته ي ديگر ، تغييرات شديد جابجايي فراوان  مديران در تصدي هاي دولت است يعني به جاي اينكه نظام استراتژي و مديريتي را در مواجهه با تغييرات محيطي استقرار دهند ، به تغييرات مديران  در  پاسخ گويي  به  تغييرات  محيطي مي پردازند . ( صانعي پور ، 1378 )
سطوح عالي مديريت تا حدود زيادي متاثر از رفتارهاي سياسي سطوح عالي تر خودشان است و جابجايي آنها بيشتر تحت تاثير فعل و انفعالات سياسي قرار دارد . در سطح ديگر مديريت كه اجرايي است ، درصد ثبات مديريت خوب و قابل توجه است . به بيان ديگر  درصد تغييرات در سطوح عالي مديريت حدود دو برابر  تغييرات در سطوح عملياتي است و اين مسئله نشان مي دهد كه سطوح عالي مديريت پذيرفته است كه تجارب مديران عملياتي نبايد  تحت تاثير رويكردهاي سياسي قرار گيرد . ( انصاري ، 1378 )
همان گونه كه گفته شد ثبات مديريت  ارتباط تنگاتنگي با برنامه ريزي هاي درازمدت  دارد ، بدين معنا كه يك مدير در طول زمان  مي تواند برنامه ها و اهداف خود را در سازمان  پياده كند . برا ي مثال مدير يك سازمان اگر هرسال  عوض نشود ، بهتر مي تواند در دراز مدت ، اثربخشي خود را نشان دهد . آقاي فرتوك زاده در اين زمينه مي نويسد :
از ديگر چالش هاي مديران در آغاز هزاره ي سوم ، دستيابي به مديراني است كه بتوانند با تدوين برنامه هاي بلند مدت سازمان را به سمت اهداف بلند مدت  رهنمون                       باشند . ( فرتوك زاده ، 1378 )
بي ثباتي  مديريت در سازمان ها توجه مديران را به اهدا ف  كوتاه مدت و كمي سوق    مي دهد و نظام اداري را  از اهداف  دراز مدت و كيفي  محروم مي سازد . بنابراين  ثبات مديريت يكي از راهكارهاي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعة كشور است وبر مسئولان كشور است كه به اين مهم  توجه كنند.


 پ- مديريت كيفيت :
 
مديريت كيفيت در نظام اداري ايران از ديگر مقوله هايي است كه  حركت  نظام  اداري  را به سوي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه ، با تاكيد بر خلاقيت و ابتكار به دنبال  دارد  و ارزش يابي مستمر از فعاليت ها به عنوان بازخورد ، اين توجه به كيفيت  را  سرعت مي بخشد .
“ با توجه به اين كه  اكنون  فن آوري ارتباطات و حمل و نقل ، نظام اقتصاد ملي را به نظام اقتصاد جهاني مربوط كرده است ، ملل و مشاغلي كه  مطابق  مديريت  كيفيت جامع  عمل  نكنند ، به سرعت در سطح جهاني از عرصه ي رقابت خارج  مي شوند. بنابراين  فايده ي  بالقوه ي مديريت كيفيت جامع در سازمان ها  بسيار روشن است … تاكيد بر  بهبود مداوم  در مديريت كيفيت جامع  ، شرايط و امكان  پاسخ دهي  معمول  در اصلاح نظام اداري  را  محقق             مي سازد . ” ( شكر زاده  ، 1380 )

ت- مديريت غير متمركز :

“گرايش  فلسفه ، اهداف و فعاليت هاي  سازمان  از  تمركز  به سوي  عدم تمركز  موجب  تفويض اختيار  بيشتر  به زير دستان  خواهد شد و بر كيفيت  كار  در  سازمان ها نيز اثرات قابل توجهي خواهد داشت . اين تغيير و تحول در سازمان هاي اداري ايران ، ويژگي هاي  مثبت زير  را نيز به دنبال دارد :  
 1) توجه به نيازها ، شرايط و امكانات  محلي و منطقه اي و مشكلات اجرايي
2) امكان تبادل نظر از پايين به بالا  يا ارتباط متقابل  بين مديران و برنامه ريزان  و            مجريان برنامه ها
3) توجه به تفاوت هاي فردي
4) توجه به خلاقيت ها، ابتكارات و آزادي عمل
5) توجه به تصميم گيري در رده هاي پايين سازمان آموزشي  ” ( تصديقي ، 1374 )
توجه به مديريت غيرمتمركز در سازمان هاي ايران در راستاي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه ، ضرورتي است  كه مسئولان كشور هرچه زودتر بايد احساس كنند و در جهت اجراي آن گام هاي اساسي را بردارند .

 

    ث-كاهش بوروكراسي    :

نظام اداري اگر به دنبال  نوآوري ها باشد و بر كيفيت تاكيد كند ، لزوما بايد  بسياري از  مقررات دست و پاگير اداري  تعديل كند زيرا بوروكراسي به خاطر ويژگي هاي ذاتي خود        نمي تواند به خلاقيت ها و ابتكارات ميدا ن دهد و در بسياري از  موارد كيفيت را فدا ي كميت مي سازد .
 كاهش بوروكراسي در سازمان هاي اداري و آموزشي ايران زمينه ي مشاركت را  تسهيل ميكند و اين خود تحولي ديگر در جهت  توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه مي باشد.

ج-توجه به  آموزش  نيروي انساني :

از ديگر  مؤلفه هاي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه كه بر اثربخشي و كيفيت  فعاليت هاي آن  تاثير بسزايي دارد ، برنامه ريزي آموزشي براي ارتقاي سطح علمي نيروي انساني  سازمان ها  است . آشنايي با تحقيقات جديد ، روش هاي نو در زمينه ي انجام كار و …از نتايج  اين برنامه ريزي هاست. از نكات مهم در  اين زمينه  ، استمرار  اين نوع آموزش هاست كه مديران  سازمان ها بايد  بدان توجه كافي  داشته باشند .

چ ـ توجه به  پژوهش و تحقيق :

اگر بخشي از ساعات كار كاركنان سازمان درطول هفته يا ماه به امر پژوهش (22) اختصاص يابد و امتيازاتي هم  براي آن در نظر گرفته شود وكاركنان موظف به امر پژوهش گردند ، از اين طريق در جهت بهبود كار خود تلاش خواهند كرد . از اين رو لازم است كه براي اعتلاي  پژوهش هاي سازماني و توسعة شايسته سالاري  و شايسته پروري ، قوانين ارتقا  به نفع پژوهش اصلاح شود تا پژوهش  به عنوان يك امر موظف ، با ايجاد انگيزه هاي مادي و معنوي  در شرح وظايف كاركنان سازمان محسوب شود .
يكي از راهكارهاي  نوآورانه در  تقويت انگيزة پژوهش و در نتيجه  توسعة پايدار در كشور  ،  در سازمان ها ، اعطاي فرصت مطالعاتي و پژوهشي  به آن دسته از كاركنان سازمان است  كه علاقه مندي و شايستگي خود را  در اين زمينه  به اثبات  رسانده اند . اين تجربه به  شكلي موفق در كشورهاي ديگر  از جمله ژاپن  به كار گرفته شده است .

ح ـ ايجاد يك نظام ارزشيابي عملكرد سيستماتيك :
ارزشيابي را اين گونه  تعريف كرده اند :
 “ از نظر ملكم پروس (23) ارزشيا بي عبارت  از فراگرد توا فق درباره ي استا ندارد هاي برنامه ، تعيين  اينكه  آيا تفاوتي ميان بعضي از جنبه هاي برنامه و استا ندارد هاي مورد  نظر  براي آن ها  وجود دارد  و استفاده از اطلاعات مربوط به  تفاوت هاي ياد شده براي مشخص كردن نارسايي هاي برنامه است .” (بولا به نقل از بازرگان ، 1362 )
براي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه ، ايجاد يك نظام ارزشيا بي  و پاسخگويي عملكرد ، ضروري به نظر مي رسد  . اين  نظام ارزشيا بي  بايستي به طور مستمر  تمامي فعاليت هاي سازمان و عملكرد ا فراد را  با ا هداف از پيش تعيين شده ، مورد مقايسه  قرار دهدو مشخص كندكه آيا قوا نين  ، مقررات ، طرح ها ، سياست ها ، خط مشي ها وروش هاي  مصوب توسط واحد هاي عملياتي يا كاركنان سازمان  به درستي اجرا و پيگيري  شده اند يا خير ؟ آيا فعاليت هاي سازمان ، بر طبق دستورا لعمل هاي لازم ا نجام شده است  يا خير ؟
اين نظام ارزشيا بي در اصل يك نظام  نظارت و كنترل نيز هست زيرا  فرايند  عمليات سازماني را در سازمان، نظارت و كنترل مي كند  و نوا قص كار را  مشخص مي سازد  و منجر به اعمال  مديريت صحيح و بهبود  فعاليت هاي سازما ني مي شود  .  يك ضرب المثل مديريتي همين مطلب را بيان مي كند كه :
“ اگر نتوا نيم ا رزشيا بي كنيم  ، نمي توا نيم  كنترل  كنيم
   اگر نتوا نيم كنترل كنيم ،  نمي توا نيم  مديريت  كنيم
   و اگر نتوا نيم مديريت كنيم ، نمي توا نيم  كارها را بهبود بخشيم .” ( ا ميران ،1380 )
آقاي علاقه بند ارزشيابي عملكرد را در ارتقاي مديران به منظور  كارآمد كردن  و اعمال شايسته سالاري مؤثر مي داند :
در طي اجراي فراگرد نظارت و ارزشيابي عملكرد ، فعاليت هاي مديران  برابر ملاك هاي معتبر  با اهداف  تعيين شده ، مقايسه مي گردد  و ضمن اقدام به اصلاح و تصحيح  عملكرد ها  دربارة تنزل ، بقا ، يا ارتقاي مديران  تصميم گيري مي شود . (علاقه بند ، 1379)
آقاي علي عسگر احمدي ارتقاي پلكاني مديران را منوط به تدوين  يك نظام جامع ارزشيابي عملكرد مي داند :
ارتقاي پلكاني مديران در سطوح  متفاوت  بر اساس  نتايج حاصل از ارزشيابي هاي عملكرد نه تنها  از بي ثباتي  و توسل به اصل آزمايش و خطا  در عزل و نصب مديران جلوگيري خواهد كرد ، بلكه زمينة لازم را  براي استفاده از تجربيات مديران موفق  در حكم سرمايه هاي گران بها  ، فراهم  خواهد آورد  و انگيزه هاي لازم را در مديران براي تلاش بيشتر ايجاد                     خواهد كرد . ( احمدي ، 1380 )
به نظر آقاي الياسي هم نقش نظام هاي  نظارتي  وارزشيابي در انتصاب مديران شايسته  واجد اهميت است :
برنامه هاي نظارتي هر سازمان  بايد  سيستمي را طراحي نمايد و ناظراني را  در اختيار بگيرد كه به نحو  مطلوب  با شناسايي افراد  متعهد و توانمند اقدام و آنان  را  جهت به كارگيري در بخش هاي مختلف  سازمان  به مديران ارشد  معرفي نمايد . كارآمدي چنين  سيستم نظارتي به انتصاب مديران شايسته مي انجامد .  ( الياسي ، 1381 )
بنابر اين ايجاد يك نظام ارزشيابي سيستماتيك عملكرد  در سازمان ها ، ضرورتي اجتناب ناپذير در راه توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه در جمهوري اسلامي ايران است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 


نتيجه گيري :


سازمان هاي دولتي ايران در راه توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه در هزارة سوم در شرايط فعلي  با موانع  و چالش هايي رو به رو ست ، چالش هايي كه نظام اداري را احاطه كرده است و همواره مانعي فراروي  توسعة پايدار  است  .
اين چالش ها  عمدتاً ريشة فرهنگي ، تاريخي و سياسي دارند  و در ساختا ر ، قوانين  و فرهنگ سازماني نظام اداري ريشه دوانده اند  و يك شبه نمي توان  آنها را  از ميان  برداشت . اين چالش ها از قبيل: ساختار متمركز ، بوروكراسي حاكم ، بي ثباتي مديريت ، عدم توجه به     آموزش هاي ضمن خدمت ، عدم توجه به تحقيق و پژوهش ، فقدان ارزشيابي هاي سيستماتيك عملكرد و  بي توجهي به كيفيت و اثر بخشي ، نظام اداري را  احاطه كرده است و همواره  مانعي در را ه  توسعه و تحول اداري استان  است .
براي رفع اين  چالش ها  و موانع  ، راهكارهايي ارائه شد كه مي تواند  نظام اداري  را در راستاي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه ياري و سرعت بخشد . برخي از اين راهكارها عبارتند از :  مديريت مشاركتي ، مديريت متمركز ، مديريت كيفيت ، ثبات مديريت  ، آموزش نيروي انساني ، ايجاد فرهنگ پژوهش و تحقيق در سازمان ها ، ايجاد يك نظام ارزشيابي سيستمانيك و كاهش بوروكراسي .
مسئولان نظام اداري بايد تمام همت خود را مصروف  پياده كردن راهكارهاي ذكر شده  نمايند و با برنامه ريزي هاي كوتاه مدت و بلند مدت  ، زمينه را  براي توسعة پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعه مهيا سازند  . توسعة پايدار در كشور  بدون كاركنان شايسته و كارآمد و انديشمند به اهداف خود نمي رسند . بنابراين سرمايه گذاري ، تدوين  قوانين  لازم  در زمينة جذب و نگهداري كاركنان  شايسته در نظام اداري از ضروري ترين  اقدامات در جهت حركت به سمت تحقق سند چشم انداز توسعه در كشور است  .
امروزه  سازماني  در  عرصة رقابت  با ديگر  سازمان ها  پيروز خواهد شد  و به اهداف خود بهتر نايل خواهد گشت  و در ارائة خدمات  و كالاها  به جامعه  موفق تر خواهد بود  كه به نيروي انساني كارآمد ، شايسته  و آموزش ديده اي كه بزرگ ترين  سرماية سازمان محسوب  مي شود ، مجهز باشد  .
آنچه بديهي است اينكه  پيشاهنگان توسعة پايدار در  هزارة سوم  ، فاتحان جهان نوين  و غفلت كنندگان اين مهم  ، مغلوبين اين دوره از تاريخ  و غارت زدگاني  خواهند بود كه سرنوشتشان  توسط ديگران  رقم خواهد خورد  .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 6- پيشنهادات :

در راستاي تغيير و تحول نظام اداري ايران  در راه توسعه ي پايدار و تحقق سند چشم انداز توسعة جمهوري اسلامي ايران  پيشنهاد  مي شود كه :
1) فرهنگ مشاركت و مديريت مشاركتي در سازمان ها ايجاد و تقويت گردد .
2)ساختار ، تشكيلات و آيين نامه ها و مقررات نظام اداري متناسب با اهداف مديريت مشاركتي متحول شود .
3)از ميزان بوروكراسي و ديوان سالاري  در سازمان هاي اداري و آموزشي كاسته شود.
4)به كار گماردن مديران از حالت  انتصابي خارج شود ومديران از بين  افراد سازمان  انتخاب  گردند .
5)آموزش تخصصي  نيروي انساني  سازمان هاي استان  به طور مستمر   برنامه ريزي و اجرا شود .
6)به نوآوري ، ابتكار  و خلاقيت  كاركنان ميدان داده شود .
7)سازمان هاي  استان به سوي عدم تمركز   شتاب  بيشتري داشته باشد .
8)يك نظام ارزش يابي   دقيق و علمي  در سازمان هاي  اداري و آموزشي استقرار يابد و تمامي اجزا و اركان  سازمان ها  را در جهت بهبود كيفيت و  اثر بخشي بطور مستمر  مورد ارزش يابي قرار دهد.
9)در به كار گماردن مديران ، ثبات مديريت  همواره مد نظر قرار گيرد .
10)تفويض اختيار  به مديران  رده هاي پايين  سازمان ها افزايش يابد .
11)مديريت كيفيت در سازمان ها   مورد استفاده قرار گيرد .
12)فرهنگ شايسته سالاري  در سازمان ها  ، جايگزين  فرهنگ خويشاوند سالاري ، رابطه سالاري ، سياست سالاري و ... شود .
11)در جذب و انتصاب مديران  ، تخصص ، شايستگي و مهارت ، جايگزين  مدرك  تحصيلي  سابقة خدمت گردد .                                            
13)فرهنگ پژوهش  و تحقيق  در نظام اداري ، توسعه يابد و افراد موظف به انجام پژوهش  در  سازمان گردند .

 

 

 

پي نوشت ها :

 

1-managment
2-centralization
3-Decentalization
4-Quality
5-Effectivness
6-Evaluation
7-Process
8-Input
9- Output
10-Feed back
11-Planning
12-Participatire  managment
13-Quality  managment
14-Globalisation
15-Information   society
16-Delegation     of   athority
17-Decision  making
18-Max  weber
19-Bureaucracy
20-Charls  Handi
21-Evaluation
22-Research
23-Malcom  provus

 

 

 


كتاب نامه :


1- احمدي ، علي عسگر (1380) : به سوي شايسته سالاري در مديريت آموزشي  -  فصلنامة مديريت  در آموزش و پرورش (شمارة : 28)  - تهران : معاونت برنامه ريزي و توسعة نيروي انساني وزارت آموزش و پرورش
2- الواني ، سيد مهدي و … (1372) : مباحث ويژه  در مديريت دولتي –تهران : انتشارات دانشگاه پيام نور
3- الياسي ، بهمن (1381) : شايسته سالاري در انتصاب مديران  - چكيده مقالات همايش مهندسي اصلاحات در آموزش و پرورش  - تهران : پژوهشكدة تعليم و تربيت
4- امينايي ، مريم (1373) : بررسي علل  عدم  گرايش استادان و معلمان  به تحقيق و تتبع  - تهران : مؤسسة تحقيقات تربيتي دانشگاه تربيت معلم
5- اميران  ، حيدر(1380) : روند  ومسير تكاملي سيستم هاي مديريت كيفيت  - مجموعه مقالات  دومين  كنفرانس ملي توسعه و ترويج استاندارد  -  تهران : مركز آموزش و تحقيقات صنعتي ايران
6- اكرام جعفري ، محمدجعفر و ديگران ( انصاري -  صانعي پور )(1378) : آسيب شناسي نظام مديريت - تهران  :  ماهنامه ي تدبير شماره ي : 92 – سازمان مديريت صنعتي
7- امام جمعه ، طيبه (1382) : آموزش و پرورش در عصر اطلاعات - تهران : رشد تكنولوژي آموزشي شماره ي : 151 – تهران : سازمان پژوهش و برنامه ريزي آموزشي وزارت آموزش و پرورش
8- بولا ، ه . س (1362 ) :  ارزشيابي آموزشي و كاربرد آن در  سواد آموزي تابعي  -  ترجمه ي عباس بازرگان -    تهران  : مركز نشر دا نشگاهي
9- تصديقي ، محمدعلي (1383 ) : چالش هاي فراروي توسعة دانش و فناوري در ايران  - چكيده مقالات  كنفرانس توسعة دانش و فناوري در ايران  - تهران :  دانشگاه صنعتي شريف
10- تصديقي ،محمدعلي (1374) : مقدمات برنامه ريزي آموزشي و درسي – شهرضا :  دانشگاه آزاد اسلامي
11- زاهدي ، شمس السادات (1369) : روابط صنعتي  ، تهران : مركز نشر دانشگاهي
12- شافعي ، رضا (1381) : استانداردسازي فعاليت هاي آموزش وپرورش براساس خواسته هاي استانداردايزو:9000  – چكيده مقالات همايش مهندسي اصلاحات درآموزش وپرورش ،تهران :پژوهشكده ي تعليم و تربيت
13- شجاعي ، منوچهر (1381) : تأملي بر مباني نظري نظام هاي اداري مدرن  -  دانش مديريت ( شمارة : 56 )  -  تهران :  دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
14- شكر زاده ، صادق (1380) : مديريت كيفيت جامع در آموزش و پرورش –  فصلنامه ي مديريت در آموزش وپرورش – شماره ي :28 – تهران : معاونت برنامه ريزي و توسعة نيروي انساني وزارت آموزش و پرورش
15- عطاران ، محمد (1381) : جهاني شدن ، فن آوري اطلاعات و ارتباطات، تعليم و تربيت و آينده ي آن–چكيده مقالات همايش مهندسي اصلاحات درآموزش وپرورش – تهران: پژوهشكده ي تعليم و تربيت
16- علاقه بند ، علي(1371) :  مباني نظري و اصول مديريت آموزشي – تهران :انتشارات بعثت
17- علاقه بند  ، علي (1379) : مقدمات مديريت آموزشي  -  تهران  :  نشر روان
18- فرتوك زاده ، حميدرضا (1378) : چالش هاي مديران در آغاز هزاره ي سوم -  ماهنامه ي تدبير شماره ي :100 -    تهران : سازمان مديريت صنعتي
19- قوام ، سيد عبدالعلي (1381) : اصلاح آموزش وپرورش در مواجهه با آثار  به منظور  پاسخ گويي به برنامه هاي توسعه ، تغييرات فن آوري و تحولات قرن آينده و    ايران سال: 1400 – چكيده مقالات همايش مهندسي اصلاحات در آموزش و پرورش – تهران :پژوهشكده ي تعليم و تربيت
20- كرمي پور ، محمدرضا (1382) : نقش جهاني شدن در مديريت آموزشي -  رشد تكنولوژي آموزشي  شماره ي : 150 تهران  : سازمان پژوهش و برنامه ريزي وزارت آموزش و پرورش
21- مركز اسناد و مدارك علمي (1362) : واژه نامه ي آموزش وپرورش ،تهران :وزارت علوم ، تحقيقات و فناوري
22- مدني ، داوود (1370) :  مقدمه اي بر تئوري هاي سازمان و مديريت – تهران : انتشارات دانشگاه پيام نور
23- هاشمي رفسنجاني ، اكبر (1385 ) : متن سخنراني ارائه شده در همايش بين المللي استراتژي ها و تكنيك هاي راه حل مسئله – تهران : روزنامة اطلاعات دوشنبه 6 آذرماه : 1385 – شمارة : 23785
24- هندي ، چارلز (1375) : عصر تضاد و تناقض  - ترجمة محمد طلوع  - تهران : مؤسسة خدمات فرهنگي رسا

 
نویسنده: فروغ تصديقي (1) محمدعلي تصديقي (2)
مترجم :
منبع : همايش ملي سند چشم انداز جمهوري اسلامي ايران در افق 1404 - اسفند 85
تاریخ :
مطالب مرتبط
 
 A.A.B/ تحليلي بر آينده نگاري علم و فناوري در حوزه فناوري اطلاعات و ارتباطات
 ايران خلاق: جهت‌گيري توسعه‌اي کشور در افق چشم‌انداز 20‌ساله
 آينده‌پژوهي عشق است و مکاشفه و اميد.چطور مي‌توان آينده‌پژوه شد؟
 A.A.B/ پامفا 1404: نخستين گام در مسير آينده نگاري ملي
 A.A.B/ آينده انديشي در حوزه علوم و فناوري هاي نوين
 
نظرات
 
نام : شهر :
   
 
 
کلیه حقوق این وب سایت متعلق به شرکت فرا ارتباط می باشد