چكیده:

در این مقاله نخست به بیان اهمیت و ضرورت آموزش كاركنان در دنیای پرتغییر كنونی و لزوم انطباق مستمر نیروی كار با تغییرات تكنولوژیك سخت افزاری و نرم‌افزاری پرداخته‌‌ایم. آنگاه به جایگاه آموزش كاركنان در قانون برنامه سوم و تدابیر در نظر گرفته شده برای اجرای این قانون از سوی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور اشاره كرده‌ایم. تحلیل دقیق و موشكافانه‌ای از وضعیت نظام آموزش كاركنان دولت تا سال 1380 و نظام جدید آموزش كاركنان دولت كه از ابتدای سال 1381 برای اجرا در وزارتخانه‌ها به آنها ابلاغ گردیده؛ نموده‌ایم. در ادامه مقاله پس از معرفی تشكیلات اداره آموزش كاركنان در وزارت جهاد كشاورزی، چگونگی عمل به ماده 150 قانون برنامه سوم در این وزارتخانه و نحوه تدوین برنامه آموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزی در سال 1381 را به تفضیل بیان كرده و آن را مورد نقد قرار داده‌ایم. در انتهای مقاله نیز به بررسی وضعیت نیروی انسانی در وزارت جهاد كشاورزی پرداخته و پیشنهاداتی برای بهبود ساختار نیروی انسانی وزارتخانه و نهایتاً برنامه‌ریزی آموزش كاركنان ارائه شده است.

مقدمه

كاركنان و صاحبان مشاغل ذاتاً و یا صرفاً از طریق نظامهای آموزش قبل از اشتغال، دانش و مهارتهای فنی و رفتاری و ادراكی لازم را برای انجام وظایف شغلی خود، ندارند. این آمادگی‌ها در بدو و طول خدمت كاركنان از طریق آموزش‌های ضمن خدمت تأمین می‌گردد. آموزشهای ضمن خدمت را جزئی‌ از آموزشهای مداومی می‌توان تصور كرد كه انسانها برای ایفای نقش موثر در روابط شغلی و بطور كلی روابط اجتماعی به آن نیازمندند. این نیازمندی بویژه با پیشرفتهای فناوری و خودكاری بطور عام و گسترش فنّاوری‌های اطلاعاتی بطور خاص روز به روز بیشتر می‌شود. بهمین دلیل است كه تعریف سواد تغییر كرده و دیگر صرفاً سواد به معنی خواندن و نوشتن نیست و در اول هزاره سوم میلادی، با سواد، كسی است كه علاوه بر خواندن و نوشتن و حساب كردن به زبان خویش، با یك زبان بیگانه (بویژه انگلیسی) آشنایی داشته و مهارت استفاده از كامپیوتر را داشته باشد.

در حال حاضر، گسترش آموزش‌های فنی و حرفه‌ای و ارتباط بیشتر آموزشهای كلاسیك و آموزش حرفه‌ای از جمله روندهای جدید تئوریك در حوزه علوم آموزش و برنامه‌ریزی درسی هستند (ASCD،2001) ایجاد و تقویت چنین روندهائی در ابعاد نظری آموزشی كه تبعاً ناشی از واقعیتها و تجارب روزمره زندگی و تاثیرگذار در فعالیتهای اجتماعی امروز و فردای جوامع است، ناشی از چیست؟ نگارنده بر این باور است كه چنین دلمشغولی‌های نظری و عملی ناشی از اهمیت روز افزون نقش افزایش آگاهی و تخصص در مشاغل، و انتظارات بالاتر و دم‌افزون‌ از نیروی كار است. انتظارات از نیروی كار، برای ارائه كالاها و خدمات، ابعاد كمی را پشت سرگذاشته و ابعاد كیفی رو به گسترشی یافته است. با گسترش فناوری‌های اطلاعاتی در جوامع بهم پیوسته‌ی ما بعد توسعه، توسعه یافته و در حال توسعه، روندهای فوق را بسط داده و عمق بخشیده و كسب و نگهداری مشاغل در بخشهای اقتصادی در سطوح مختلف كارگری، تكنسینی، مهندسی‌، كارشناسی و مدیریتی را تحت تأثیر عنصر محوری دانایی، قرار داده است.

امروزه فاصله اصلی و عمیق میان ملتها، از حیث دانایی و نادانی است و نه دارایی و ناداری! چالش اصلی، چالش نیروی انسانی است. امروزه قدرت رقابتی ملتها در گروه كیفیت سرمایه انسانی آنهاست. مدیریت «سرمایه انسانی» كه معمولاً در سازمانها تجمع می‌یابد در زمره حیاتی‌ترین انواع مدیریت محسوب می‌گردد. فرسودگی سرمایه انسانی، كیفیت كالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می‌اندازد. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر محوریت دانایی، راهكاری راهبردی برای همه جوامع است.

آموزشهای ضمن خدمت كوتاه مدت به دلایل زیادی مورد نیاز سازمانها بوده و ضرورت آن روز به روز بیشتر می‌شود. ضرورتهایی چون: (1) رفع نقایص عملكرد جاری و پیش‌بینی‌های آینده‌نگر در این زمینه، (2) افزایش میان تولید كالاها و خدمات، (3) لزوم بهبود كیفیت مداوم فعالیتها، (4) افزایش وظایف سازمانها، (5) ورود دم‌افزون فنّاوری‌های جدید اعم از سخت‌افزار و نرم‌افزار در عرصه فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، نظامی و … (6) كاهش عمر مفید انعطاف پذیری‌ها و تطبیق‌پذیری نیروی كار و بالاخره (7) دانش محوری فعالیتها در عرصه‌های مختلف شغلی به همین دلایل است كه در تشكیلات اداری سازمانها، واحدهائی برای ارائه خدمات آموزش و بهسازی نیروی انسانی به كاركنان سازمان، تعبیه شده و این وظیفه یكی از چهار وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمان محسوب می‌گردد.

سازماندهی نیروی انسانی و آموزش و بهسازی آن از سال 1345 و پس از تصویب قانون اداری و استخدامی كشور همواره از موضوعات مورد توجه اداره كنندگان جامعه بوده است و قوانین و مقررات برای ارائه آن، وضع و به مورد اجرا گذاشته شده است. در برنامه‌های میان مدت هفت ساله و پنج ساله نیز با فراز و نشیب‌هائی به این موضوع توجه شده است. تا جائی كه در دهمین برنامه توسعه كشور چندین ماده از قانون برنامه سوم به اصلاحات اداری، مدیریت منابع انسانی و آموزش كاركنان مربوط می‌شود. در ماده یك این قانون، پیش‌بینی تصحیح و بهسازی و اصلاح نظام اداری در ابعاد: (1) تشكیلات، (2) سازماندهی و ساختار اداره امور كشور، (3) كاهش تصدی‌های دولت، (4) سیستمها و روشها، (5) مدیریت منابع انسانی، (6) مقررات و آئین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها و بالاخره (7) افزایش بهره‌وری به عمل آمده است.

در ماده سه قانون برنامه سوم پیش‌بینی: (1) بهینه‌سازی و اصلاح تركیب نیروی انسانی دستگاههای اجرایی (2) توزیع مناسب نیروی انسانی در مناطق مختلف كشور و (3) بهبود ارائه خدمات دولتی شده است. بر همین اساس هیات وزیران در سال 1380 طی مصوبه‌ای «برنامه جامع نیروی انسانی بخش دولتی» را تصویب و به وزارتخانه‌ها و دستگاههای دولتی ابلاغ نمود. بر مبنای همین ماده وزارتخانه‌ها موظف شده‌اند كه «برنامه‌ جامع نیروی انسانی وزارتخانه» را به منظور هماهنگی سامانه‌ها و روشهای خود با این ماده قانونی، به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور ارایه نمایند. از جمله این سامانه‌ها، برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه است كه می‌بایست در چارچوب برنامه جامع نیروی انسانی در وزارتخانه تنظیم گردد.

آموزشهای كاركنان در برنامه سوم توسعه

ماده 150 قانون برنامه سوم، اختصاص به آموزش كاركنان دولت دارد. تصویب این ماده در سال 1379 و پس از آن آئین‌نامه اجرائی آن، دستورالعمل اجرای آئین‌نامه و بالاخره نظام جدید آموزش كاركنان دولت در سال 1380، ویژگی ممتازی برای برنامه سوم توسعه كشور، نسبت به 9 برنامه توسعه اجرا شده و اجرا نشده قبل از آن محسوب می‌گردد.

در ماده 150 و آئین‌نامه اجرائی آن به دستگاههای اجرایی كشور اجازه داده شده كه یك درصد از اعتبارات جاری و عمرانی خود را برای اجرای دوره‌های آموزش ضمن خدمت (خارج از نظام آموزش عالی رسمی كشور) هزینه نمایند. دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر اساس مفاد این قانون بایستی متناسب با مشاغل مورد تصدی كاركنان و مدیران و به صورت كوتاه مدت اجرا گردد. كلیه دستگاههای اجرایی بر اساس این قانون موظفند كه برنامه‌های آموزش سالانه خود را برای دوران برنامه سوم و به تفكیك سال، شامل مباحث و موضوعات آموزشی، چگونگی اجرای دوره‌ها و همچنین چگونگی پوشش كلیه كاركنان شاغل را تهیه و جهت تائید به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور ارسال نمایند.

عملكرد دو ساله ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه

بر اساس ماده 198 قانون برنامه سوم، به منظور حسن اجرای برنامه، رئیس جمهور می‌بایست گزارش نظارت و ارزیابی پیشرفت هر سال برنامه را حداكثر تا شهریور ماه سال بعد در موارد: (1) بررسی عملكرد مواد قانونی برنامه، (2) بررسی عملكرد سیاستهای اجرایی، (3) بررسی عملكرد متغیرهای عمده و كلان‌بخشی، (4) ارزیابی نتایج عملكرد و تبیین علل مغایرت با برنامه و بالاخره (5) ارائه پیشنهادهای لازم به منظور بهبود عملكرد برنامه به مجلس شورای اسلامی ارائه نماید. این گزارش در سال 1380 برای اولین سال اجرای برنامه به مجلس داده شد. (سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، 1380)

در فصل 24 این گزارش كه اختصاص به بخش آموزشهای فنی و حرفه‌ای دارد؛ عملكرد بخش در زمینه سیاست‌های اجرایی ماده 150 و 151 كه به آموزش كاركنان مربوط است بیان گردیده است. بر اساس مفاد این گزارش، اقدام انجام شده در اجرای این قانون، تدوین آئین‌نامه اجرایی آن توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی بوده است. هیچ اطلاع دیگری در خصوص عملكردماده 150 در این گزارش موجود نیست. در حالی كه نگارنده انتظار داشت حداقل پاسخ سؤالات زیر را در این گزارش بیاید:

(1)    در اولین سال اجرای برنامه مبلغ ریالی هزینه شده برای آموزش كاركنان چقدر بوده است؟

(2)    سرانه آموزشی كاركنان دولت و مدیران چقدر بوده است؟

(3)  كدامیك از دستگاههای دولتی بر اساس مفاد بند ب ماده 150 برنامه‌ آموزش كاركنان سالانه خود را برای دوران برنامه با جزییات مربوطه و مصرح در قانون و آئین‌نامه اجرایی آن به تائید سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی رسانده‌اند؟

نگارنده برای به دست آوردن پاسخ سه سؤالی كه حداقل عملكرد ماده 150 قانون برنامه سوم را آشكار می‌كند، در دوم اردیبهشت 1381 به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور مراجعه نموده است. در این مراجعه با دو تن از كارشناسان دفاتر امور اداری نیروی انسانی بخشی سازمان، مصاحبه كرده و بر اساس اطلاعات شفاهی كسب شده كه با اكراه هم داده شده است؛ پاسخ‌هایی برای پرسشهای سه‌گانه به دست‌آورده است.

دفتر امور اداری و نیروی انسانی بخش امور تولیدی سازمان، عهده‌دار هدایت و نظارت بر برنامه‌ریزی و عملكرد دستگاههای اجرایی شامل: (1) وزارت جهاد كشاوری،(2) وزارت صنایع و معاون،       (3) وزارت بازرگانی، (4) شركتهای بیمه (4 شركت)، (5) سازان غله كشور، (6) سازمان حمایت از مصرف كنندگان و تولیدكنندگان، (7) سازمان مركزی تعاون روستایی، (8) سازمان حفاظت محیط زیست، (9) سازمان حسابرسی، (10) سازمان گسترش و خدمات بازرگانی و بالاخره (11) سازمان گمرك جمهوری اسلامی ایران می‌باشد.

آقای حقگو كارشناس محترم امور آموزشی دفتر، در خصوص ارائه برنامه آموزش كاركنان دستگاههای اجرایی اخیر‌الذكر در اجرای ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه، اظهار داشتند كه چند دستگاه برنامه خود را در قالب فرمهای كلیات برنامه‌های آموزش كاركنان ارسال داشته‌اند كه در دست بررسی بوده و بعضاً برای رفع اشكال به دستگاهها برگردانده شده است. و فقط وزارت جهاد كشاورزی در اسفند ماه سال 1380 كلیات برنامه آموزش كاركنان خود برای سالهای 1380 و 1381 را داده است و پس از بررسی‌های به عمل آمده، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی با اجرای 6684 دوره آموزش كوتاه مدت برای 156585 نفر از كاركنان وزارتخانه در 20 عنوان در سالهای 1380 و 1381 در سطح كشور موافقت اصولی نموده است. معیار بررسی و تائید كلیت دوره‌ها در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی اولاً تطابق عناوین دوره‌ها با عناوین رسته‌های شغلی دستگاههای اجرایی و ثانیاً رعایت حد نصاب سرانه سالانه 100 ساعت آموزش برای مدیران و 40 ساعت آموزش برای كاركنان می‌باشد.

در خصوص مبلغ ریالی هزینه شده برای آموزش كاركنان طی سالهای 1379 و 1380 كارشناس محترم اظهار نمودند كه اطلاعات مربوط به بودجه تخصیص داده شده در این خصوص در 4 دفتر بودجه سازمان موجود است و ایشان اطلاعی در این زمینه ندارند و اگر مبلغ هزینه شده را بخواهیم باید به خود دستگاههای اجرایی مراجعه نماییم. پی‌گیری‌های نگارنده برای مشخص شدن این هزینه در وزارت جهاد كشاورزی به جایی نرسید. با توجه به عدم اطلاع از مبلغ این هزینه تبعاً پاسخگویی به سوال سوم در خصوص سرانه آموزش كاركنان دولت در دستگاههای وابسته به این بخش نیز امكانپذیر نگردید.

دفتر امور اداری نیروی انسانی بخش فرهنگی، آموزشی و پژوهشی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور نیز وظیفه هدایت و نظارت بر برنامه‌ریزی و عملكرد دستگاههای اجرایی شامل: (1) وزارت آموزش و پرورش، (2) وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، (3) وزارت علوم تحقیقات و فناوری، (4) سازمان حج و زیارت، (5) سازمان آموزش و فنی و حرفه‌ای كشور،(6) سازمان اسناد ملی ایران، (7) دانشكده امور اقتصادی و دارایی،(8) كتابخانه ملی ایران، (9) كانون پرورش فكری كودكان و نوجوانان، (10) نهاد ریاست جمهوری، (11) سازمان تبلیغات اسلامی، (12) سازمان میراث فرهنگی، (13) مركز آموزش مدیریت دولتی، (14) سازمان ایرانگردی و جهانگردی،(15) سازمان تربیت بدنی و بالاخره (16) سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی را به عهده دارد.

به گفته آقای امیری كارشناس محترم آموزشی این بخش تعدادی از سازمانهای اداری دیگر نیز كه تابع وزارتخانه‌ها هستند در حیطه فعالیت این بخش قرار دارند كه در مجموع احتمالاً بالغ بر 50 دستگاه اجرایی گردد. ایشان افزودند دستگاههای اجرایی ردیف‌های: (1)،(2)،(4)،(6)،(9)،(11)،(14) فرمهای كلیات آموزش كاركنان خود را به سازمان ارسال كرده‌اند كه بیشتر آنها در دست بررسی و اصلاح است و فقط با كلیات برنامه آموزش كوتاه مدت كاركنان وزارت آموزش و پرورش برای سالهای 1379 و 1380 موافقت اصولی شده است.

9 دفتر بخشی دیگر نیز وجود دارند كه برای نگارنده امكان مراجعه به همه آنها وجود نداشت. ضمن اینكه به احتمال زیاد در این دفاتر نیر وضعیت، مشابه دو دفتر مورد مراجعه خواهد بود.

با توجه به ارقام بودجه كل كشور در سالهای 1379 و 1380 بر اساس محاسباتی كه نگارنده به عمل آورده، یك درصد اعتبارات جاری و عمرانی به ترتیب بالغ بر 3/344 و 7/434 میلیارد تومان می‌گردد و اگر آخرین رقم رسمی تعداد كاركنان دولت كه عبارت از 625/252/2 است را بپذیریم در سالهای 1379 و 1380 هزینه سرانه پیش‌بینی شده در قانون بودجه برای كاركنان دولت به ترتیب 153 و 193 هزار تومان خواهد شد. بر این اساس در دو سال اول اجرای برنامه مبلغ 779 میلیارد تومان پیش‌بینی اعتبارات برای هزینه كرد آموزش كاركنان دولت وجود داشته است كه به ازای هر یك از كاركنان دولت مبلغ 346 هزار تومان می‌شود.

تحلیل این وضعیت كار چندان پیچیده و مشكلی نیست. آنچه مسلم است در دو سال اول اجرای برنامه سوم توسعه، دستگاههای اجرایی كشور كه بر اساس ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه موظف شده‌اند یك درصد از اعتبارات جاری و عمرانی خود را صرف آموزش كاركنان و تقویت و تجهیز سرمایه انسانی كشور نمایند بر مبنای ماده 150 و آئین‌نامه اجرایی آن عمل نكرده‌اند اما مسلماً بیشتر دستگاهها یك درصدد را هزینه كرده‌اند!!

وقتی كه موفق‌ترین دستگاه در اجرای برنامه سوم در امر آموزش‌ كاركنان یعنی وزارت جهاد كشاورزی اولاً كلیات برنامه پنج ساله آموزش كاركنان خود را تهیه نكرده باشد، ثانیاً در روزهای پایانی سال دوم اجرای برنامه، كلیات برنامه سال دوم و سوم آموزش كاركنان را ارائه نموده باشد كه معنی آن نداشتن برنامه آموزش كاركنان، مطابق با مفاد ماده 150 در دو سال اول برنامه است و ثالثاً بر اساس دستورالعمل‌ اجرایی ماده 150 فرم مشخصات برنامه‌آموزش مستخدمین دولت (فرم 26) كه در آن جزئیاتی مانند: (1) عنوان دوره آموزشی، (2) نوع آموزش، (3) هدف دوره، (4) رشته شغلی شركت كنندگان، (5) تعداد شركت كنندگان در دوره،(6) حداكثر سن شركت كنندگان، (7) محل تشكیل و اجرای دوره، (8) مسئول اجرای دوره، (9) مشخصات مدرسان دوره‌ آموزشی و … بایستی اعلام گردد؛ اصولاً تدوین نكرده باشد. چه برسد به اینكه به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور ارسال و مجوز اجرای دوره‌های آموزش كاركنان را دریافت نماید؛ چه انتظاری از سایر دستگاههای اجرایی و متولیان امر آموزش كاركنان دولت كه با تأخیرهای غیر قابل قبول و سازماندهی و تشكیلات نامناسب و غیر كارآمد، در سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور مواجهند می‌توان داشت؟!

آقای صدری – معاون محترم «دفتر آموزش و بهسازی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور» كه بر اساس اظهارات ایشان این دفتر صرفاً به تدوین آئین‌نامه‌‌ها، مقررات و نظام آموزش كاركنان دولت می‌پردازد و بر اجرای برنامه توسط دستگاههای اجرایی نظارت نداشته و در برخی موارد كه محتوای برنامه‌های آموزش نیاز به اصلاح داشته باشد؛ بر اساس درخواست دفاتر بخشی نیروی انسانی سازمان اظهار نظر تخصصی می‌نماید و نهایتاً در پایان برنامه از عملكرد آموزش كاركنان دستگاههای اجرایی مطلع می‌گردد – در مواجهه با انتقاد نگارنده در خصوص اجرا نشدن برنامه سوم و طول كشیدن تصویب برخی از آئین‌نامه‌ها، دستورالعملها و بطور كلی ملزومات اجرای برنامه، با اشاره به اینكه منتسكیو در روح‌القوانین گفته است: «قوانینی كه نوشته می‌شود؛ اگر اجرا نشود ارزش كاغذ پاره‌ای را ندارد»! با نگارنده همدلی كردند.

معاون دفتر آموزش و بهسازی منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور اظهار داشتند كه بهر حال با آماده شدن تدریجی آئین‌نامه‌های اجرایی در طول برنامه و طرح ایده‌های جدید آموزشی، فرهنگ آموزش كاركنان در سازمانهای اداری ایران شكل گرفته و برای برنامه چهارم توسعه مقررات مناسب و آمادگی كافی در دستگاههای اجرایی برای اجرای نظام جدید ‌آموزش كاركنان دولت وجود خواهد داشت.

البته نگارنده امیدوار است كه نظام جدید آموزش كاركنان دولت كه از آغاز سال سوم برنامه (1381) به دستگاههای اجرایی ابلاغ شده است سرنوشت نظام جدید‌ آموزش متوسطه را پیدا نكند! اما ماده 199 قانون برنامه سوم نیز در پیش‌بینی معاون محترم خدشه وارد می‌كند. در این ماده كه آخرین ماده قانون برنامه سوم است؛ به جای اینكه قوانین مغایر قبلی ملغی شود؛ آمده است كه: «اجرای قوانین و مقررات مغایر با مفاد این قانون در طی سالهای برنامه سوم متوقف می‌گردد». این بدان معنی است كه در برنامه چهارم به اعمال مستندات قانونی برنامه سوم نمی‌توان چندان امیدوار بود؛ زیرا قوانین و آئین‌نامه‌های اجرایی و دستورالعمل‌هایی كه به موجب قانون برنامه سوم اعتبار یافته‌اند پس از تمام سالهای برنامه سوم بر قوانین مغایر آنها حاكم نیستند. مگر اینكه قانون جدیدی در این خصوص در مجلس تصویب گردد.

نظام جدید آموزش كاركنان دولت

درآخرین روز كاری سال 1380 یعنی 28 اسفند ماه، نظام جدید آموزش كاركنان دولت در اجرای ماده 8 آئین نامه اجرائی ماده 150 قانون برنامه سوم كشور توسط رئیس سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور جهت اجرا به وزارتخانه‌ها ودستگاههای اجرائی كشور ابلاغ گردیده است. مدیر كل آموزش و بهسازی نیروی انسانی این سازمان در اواخر فروردین ماه 1381 در جمع خبرنگاران به تشریح نظام جدید آموزش كاركنان دولت پرداخته است. طباطبائی با اشاره به اینكه نظام‌آموزش كاركنان دولت با اولویت دادن به‌ آموزشهای كوتاه مدت و محدود كردن آموزشهای بلند مدت؛ تغییر می‌كند، برهدف این نظام مبنی بر تحت پوشش قراردادن تمام كاركنان دولت تاكید نموده است. وی در مورد وضعیت فعلی و متوسط ساعات آموزش كاركنان دولت گفته است كه متوسط ساعات آموزش كاركنان دولت در برنامه اول توسعه (72-68) 9 ساعت در سال برای هر كارمند بوده است. طباطبائی با اشاره به اینكه آمارها نشان داده است كه در نظام فعلی آموزش كاركنان دولت اكثریت كاركنان (70 تا 80 درصد) از گذراندن دوره‌های آموزشی بی‌بهره بوده‌اند و میزان ساعات آموزشی آنها صفر بوده است؛ در حالیكه برخی از كاركنان دولت در طول سال، هزار ساعت آموزش دیده‌اند.(طباطبائی، 1381)

نظام جدید آموزش كاركنان دولت، در ابتدای سال سوم اجرای برنامه سوم توسعه جایگزین نظام قبلی شده است. كارشناسان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور برای تدوین نظام جدید اموزش كاركنان دولت به بررسی نقاط ضعف و كاستی‌های نظام آموزش كاركنان دولت تا سال 1380 پرداخته‌اند. این بررسی از طریق مراجعه به اسناد و مدارك، و مصاحبه با برنامه‌ریزان و مجریان آموزشهای ضمن خدمت كاركنان دولت در شش وزارتخانه: آموزش و پرورش، پست و تلگراف و تلفن، جهادسازندگی، نیرو، بهداشت و درمان و آموزش پزشكی و كشاورزی صورت گرفته است. كاستیها و نواقص نظام آموزش جاری كاركنان دولت تا آخر سال 1380 در این بررسی تحت عنوان «آسیب‌های آموزش كاركنان دولت» در چهار مقوله : (1) آسیب‌های مربوط به بستر آموزش كاركنان دولت، (2) آسیب‌های مربوط به ساخت نظام آموزش كاركنان دولت، (3) آسیب‌های مربوط به قوانین و مقررات آموزش كاركنان و بالاخره (4) آسیب‌های مربوط به فرایند آموزش كاركنان دولت طبقه‌بندی شده است. (مقنی‌زاده، 1381)

در این چهار مقوله به مسائل و مشكلات و نواقص متعددی در زمینه‌آموزش كاركنان دولت اشاره شده است كه امكان بیان همه موارد در این مقاله نیست و تنها به چند مورد اشاره می‌شود: (1) عدم اعتقاد مدیران به امر آموزش كاركنان،(2) ناكافی بودن انگیزه كاركنان برای شركت در دوره‌های آموزشی شغلی كوتاه مدت، (3) عدم توجه كافی به‌آموزش كاركنان در برنامه اول و دوم توسعه،     (4) عدم بازنگری در قوانین و مقررات مربوط به آموزش بویژه مواد 44،45 و 46 قانون استخدام كشوری، (5) مشخص نبودن مبانی نظری نظام آموزشی كاركنان دولت، (6) عدم ارتباط نظام آموزش كاركنان با سایر نظامهای مدیریت منابع انسانی شامل نظامهای: حقوق و دستمزد، طبقه‌بندی مشاغل، ارتقاء و انتصاب و ارزشیابی، (7) فقدان امكانات و شرایط كافی برای اجرای دوره‌های آموزشی و عدم رعایت موازین آموزش بزرگسالان در اجرای برنامه‌های آموزشی كاركنان و (8) مشخص نبودن جایگاه ارزشیابی در نظام آموزش كاركنان و ارزشیابی نكردن فرایند آموزش (همان)

نظام جدید‌ آموزش كاركنان دولت به منظور رفع مشكلاتی از قبیل مسائل یاد شده و گسترش و تعمیق آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت طراحی شده است. نظام جدید آموزش كاركنان دولت از نظر ساختار دارای سه دسته عناصر مرتبط به هم تحت عنوان: (1) دوره‌های نوآموزی، (2) دوره‌های باز آموزی و (3) دوره‌های آماده‌سازی می‌باشد. هر دسته از عناصر یا طبقات سه‌گانه این ساختار با توجه به محتوای آنها در قالب چهار نوع دوره آموزشی: (1) توجیهی، (2) شغلی، (3) عمومی و (4) بهبود مدیریت، طبقه‌بندی می گردد. بر اساس این نظام، هر یك از كاركنان دولت كه مدرك تحصیلی دیپلم دارند، چنانچه 1200 ساعت آموزش را در طول 10 سال بگذرانند، می‌توانند از مزایای مدرك فوق دیپلم برخوردار شوند ودارندگان مدرك فوق دیپلم نیز با گذراندن 1000 ساعت آموزش طی 8 سال می‌توانند از مزایای مدرك لیسانس و دارندگان مدرك لیسانس نیز با گذراندن 800 ساعت آموزش طی 7 سال از مزایای مدرك فوق لیسانس بهره‌مند خواهد شد. حداكثر ساعت آموزش برای هر كارمند دولت در یكسال 120 ساعت خواهد بود. (سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، 1380)

تعمق در نكات مطرح شده به عنوان آسیب‌های نظام قبلی آموزش كاركنان دولت و ویژگیهای برشمرده شده از نظام جدید‌آموزش كاركنان، وجوه مشتركی را در هر دو نظام جدید و قبلی آشكار می‌نماید كه عبارتند از: (1) ضعف مدیریت ملی، (2) تمركز گرائی ناكار آمد در اجرا و (3) تسلط مدرك گرائی. این وجوه مشترك بیانگر آن است كه تدابیر مناسبی برای صیانت از منابع انسانی دولت در گذشته و حال اتخاذ نشده است.

در ماده 150 و آئین‌نامه اجرائی و دستورالعمل مربوطه و بطور كلی نظام جدید آموزش كاركنان دولت وظایف نظارتی و اجرائی و تخصصی قابل توجهی برای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور در نظر گرفته شده است اما سازماندهی و دارائی نیروی انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در مركز و استانها متناسب با آن نیست و ضعف مدیریت‌ ملی در نحوه تدارك مقدمات برای اجرای این ماده با گذشت بیش از دو سال از آغاز برنامه سوم كاملاً مشهود است.

مسئله تمركز گرائی ناكارآمد دراجرا به انحصار در اجرای دوره‌های آموزش بهبود مدیریت برای توانمند سازی كاركنان و مدیران كه از دو جهت اجرا و طراحی در نظام جدید و قدیم آموزش كاركنان دولت به مركز آموزش مدیریت دولتی سپرده شده، برمی‌گردد. همچنین اجرای دوره‌های آموزشی توجیهی و دوره‌های آموزشی شغلی مشترك اداری نیزاولویت با این مركز است. البته باانحلال مركز آموزش مدیریت دولتی در تیر ماه سال 1381 توسط شورای عالی اداری این مسئله تا حدودی منتفی می‌گردد. اما هنوز بیش از سه ماه از ابلاغ نظام جدید آموزش كاركنان دولت نمی‌گذرد!! و معلوم نیست كه با حذف مركز آموزش مدیریت دولتی، نحوه اجرای این آموزشها در نظام جدید‌آموزش كاركنان چگونه خواهد بود و آیا انحصار دیگری مانند دانشگاه‌آزاد اسلامی جای آن را خواهد گرفت؟ و یا متصدیان امر راهكار مناسبتری خواهند یافت؟ بهر حال امیدواریم نظام جدید‌آموزش كاركنان دولت، سرنوشتی مشابه با سرنوشت نظام جدید‌ آموزش متوسطه نداشته باشد! بی‌ثباتی تصمیمات و برنامه‌ها در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی بنحوی كه مصوبه این سازمان توسط شورای عالی اداری در مدتی كمتر از 4 ماه نقض می‌گردد؛ جلوه دیگری از ضعف مدیریت ملی است. جالب است كه هر دو مصوبه اخیر الذكر به امضای فرد واحدی از مدیران ملی كشور برای اجرا ابلاغ شده است!

سومین عارضه مشترك نظام قبلی و جدید‌آموزش كاركنان دولت یعنی تسلط مدرك گرائی، عارضه‌ای ملی است و اتخاذ چنین تدابیری در هر دو نظام، بازتاب قوانین و مقررات استخدامی كشور است كه نه برای تخصص و نه برای تجربه ارزش قائل نیست و صرفاً سندی بنام «مدرك تحصیلی» را می‌شناسد. در نظام جدید‌آموزش كاركنان دولت این عارضه در حدی شدت یافته است كه منجر به تحریف و استحاله مفهوم پودمان و آموزش پودمانی در نظام جدید آموزش كاركنان دولت شده است (مقنی‌زاده، 1381).

در خاتمه این بحث مناسبت‌ دارد تا تصویر كلی و شفافی از وضعیت نیروی انسانی شاغل در بخش دولتی كشور ارائه نمائیم تا حدود و ثغور فعالیتهای آموزش كاركنان دولت معلوم گردد.

وضعیت نیروی انسانی شاغل در بخش دولتی كشور

برای بررسی و تحلیل وضعیت نیروی انسانی شاغل در بخش دولتی از آمار منتشر شده در:          (1) جدول 3-19سالنامه آماری كشور سال 1379 موجود در پایگاه اینترنتی مركز آمار ایران و (2) جداول آمار كاركنان دستگاههای دولتی بر حسب مدرك تحصیلی و‌آمار كاركنان دستگاههای دولتی بر حسب نوع استخدام و استان محل خدمت در سال 1378 ، تهیه شده توسط اداره آمار و اطلاعات معاونت امور مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، استفاده شده است. هر سه جدول پیوست مقاله است. همه آمارهایی كه در این قسمت ارائه می‌شود مربوط به سال 1378 می‌باشد. در جدول 1 وضعیت نیروی انسانی شاغل در بخش دولتی كشور از نظر مدرك تحصیلی گزارش شده است. در این جدول آمار كاركنان دولت در وزارتین اطلاعات و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح لحاظ نشده است.

جدول 1: وضعیت تحصیلی كاركنان دولت ایران در سال 1378
میزان تحصیلات
 فراوانی
 درصد
 درصد تراكمی
 
ابتدایی و كمتر

راهنمایی

دیپلم

فوق دیپلم

لیسانس

فوق‌لیسانس

دكتری
 266468

307156

691512

479649

439636

38654

29550
 83/11

64/13

7/30

3/21

5/19

72/1

31/1
 83/11

47/25

17/56

47/77

97/96

69/98

100
 
جمع
 2252625
 100
 ــــ
 

اكثریت كاركنان دولت ایران، تحصیلاتی در حد دیپلم و یا كمتر از آن دارند. حدود 3 درصد از كاركنان دولت دارای تحصیلات عالی تكمیلی هستند. نمای تحصیلات نیروی انسانی شاغل در بخش دولتی،  دیپلم است. و كاركنان دیپلم از بیشترین تعداد نسبت به دیگر كاركنان برخوردار هستند. با توجه به اینكه 5/22 درصد از كاركنان دولت دارای تحصیلات دانشگاهی هستند؛ بر اساس برنامه جامع نیروی انسانی بخش دولتی كه در سال 1380 به تصویب هیات وزیران رسیده است؛ دولت بایستی حداقل 5/3 درصد نسبت كاركنان در سطوح تحصیلی دانشگاهی را افزایش دهد. با توجه به كل كاركنان دولت این درصد برابر با رقم78842 نفر می‌شود.

پیشنهاد نگارنده در چارچوب قوانین موجود و حاكم بر نظام مدیریت منابع انسانی دولت، بویژه با فرض عدم امكان تغییر قانون نظام هماهنگ پرداخت و همچنین لزوم اجرای برنامه جامع نیروی انسانی بخش دولتی، آن است كه افزایش موجودی نیروهای تخصصی دولت عمدتاً از طریق تغییر وضعیت تحصیلی كاركنان دیپلم دولت به فوق دیپلم صورت گیرد. برای این پیشنهاد چند دلیل ارزشی، عقلی، قانونی وعلمی وجود دارد كه به اختصار به بیان‌ آنها می‌پردازیم  :

(1) اولین سیاست كلی برنامه سوم «تمركز دادن همه فعالیتهای مربوط به رشد و توسعه اقتصادی به سمت و سوی عدالت اجتماعی و كاهش فاصله میان درآمدهای طبقات و رفع محرومیت از قشرهای كم درآمد است» بنابراین با توجه به اینكه كاركنان دیپلم دولت در مجموع كاركنان دولت از اكثریت برخوردارند و بازده اقتصادی عمومی آموزش عالی در مقطع كاردانی بیشتر از بازده اقتصادی عمومی در مقاطع كارشناسی و بالاتر است؛ لذا ارتقاء تحصیلی كاركنان دیپلمه دولت به فوق دیپلم موافق این سیاست كلی است.

(2) ساختار تخصصی نیروی انسانی با توجه به استانداردهای جهانی كه در مقابل هر كارشناس و بالاتر در مشاغل مختلف گاهی بین 3تا 5 نفر كاردان را توصیه كرده است از طریق اجرای این پیشنهاد بهتر اصلاح می‌شود. این نسبت در تركیب نیروی انسانی در سال1378 هنوز حتی یك به یك نیست و برابر با 94/0 می‌باشد. حتی اگر همه 5/3 درصد افزایش نیروی تخصصی پیش‌بینی شده در برنامه جامع نیروی انسانی بخش دولتی به اصلاح این قسمت از تركیب نیروی انسانی بخش دولتی كشور بپردازد، با فرض اینكه اثر جذب نیروی انسانی متخصص در بخش دولتی را كه عمدتاً هم به صورت جذب كارشناس و بالاتر است كه منجر به كاهش این نسبت می‌گردد؛ را در نظر نگیریم؛ این نسبت به 09/1 افزایش می‌یابد.

(3) كاركنان دارای تحصیلات دانشگاهی دولت در حال حاضر اطلاعات پایه‌ای برای خودآموزی و استفاده از امكانات موجود را دارند و از طریق آموزشهای پودمانی ومهارت‌آموزی كوتاه مدت بویژه كاركنان لیسانس و بالاتر قادر به ارتقاء مهارتها و تواناییهای خود حتی از طریق آموزشهای غیر حضوری هستند در حالیكه كاركنان دیپلم دولت از چنین توان و بویژه امكاناتی در محیط كار برخوردار نیستند.

(4) استفاده از سهمیه 5/3 درصدی برنامه جامع نیروی انسانی بخش دولتی برای ارتقاء تحصیلی كاركنان دارای تحصیلات دانشگاهی بویژه كاركنان لیسانس و بالاتر، تركیب و ساختار نیروی انسانی دولت را از وضعیت موجود، غیر منطقی و ناكارآمدتر خواهد ساخت و بودجه و امكانات آموزشی دولتی را در جایی هزینه خواهد كرد كه بازده اقتصادی خصوصی آن بیشتر از بازده اقتصادی عمومی آن است.

نگارنده همچنین در خصوص بیش از یك چهارم كاركنان دولت (5/25 درصد) كه تحصیلاتی كمتر از دیپلم دارند، معتقد نیست كه بدون آموزش مهارتی و ارتقاء صلاحیتهای فنی‌ی این قبیل كاركنان، به بیرون ریختن آنها از تشكیلات دولتی با اختصاص مقداری پول، برای پیوستن به خیل افراد هم سرنوشت خود در جامعه، بپردازیم! با اندیشه سیستماتیك و معقول اندیشناكٍ شرایط اجتماعی كشور و نه صرفاً با توجه به مبانی ارزشی و قانونی مطروحه در فوق كه در متن برنامه سوم توسعه به تصویب مسئولان كشور رسیده است؛ اقتضای آن وجود دارد كه دستگاههای دولتی و بویژه مدیریت ملی كشور در سازمان مدیریت و برنامه ریزی، با تدارك برنامه‌ها و تدابیر مناسب، دستگاههای اجرائی را از اعمالی كه به نام تعدیل نیروی انسانی انجام می‌شود اما اثری از عدل و عقل نظامند در آن نیست؛ باز دارند. اگر نظام جدید‌آموزش كاركنان دولت مدعی است كه اصل اول آن حاكمیت نگرش سیستمی است، چنانچه به 5/25 درصد از كاركنان دولت بی‌توجهی كرده باشد مفهومی كه از سیستم دارد با مفهوم سیستم در نظریه‌های علمی متفاوت است.

از تحلیل جدول 1 كه فارغ شویم چنانچه با استفاده از آمارهای 3 جدول پیوست مقاله بخواهیم ابعاد دیگری از سیمای كاركنان دولت جمهوری اسلامی ایران در سال 1378 را ترسیم نماییم اطلاعات زیر قابل ارائه است:

(1) 3/30 درصد از كاركنان دولت ایران زن هستند. 4/72 درصد از كاركنان زن دولت در استخدام وزارت آموزش و پرورش و 1/16 درصد از آنها در استخدام وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكی و 5/11 درصد باقیمانده در سایر وزارتخانه‌ها، قوه قضاییه، مجلش شورای اسلامی، نهاد ریاست جمهوری، سازما صدا وسیمای جمهوری اسلامی ایران و نهادهای انقلاب اسلامی مشغول به كار می‌باشند. مجلس شورای اسلامی با 73 كارمند زن دارای كمترین تعداد كاركنان زن می‌باشد. این تعداد كاركنان زن حدود 5/4 درصد از كل كاركنان دولت در مجلس می‌باشند. تعداد كاركنان زن در وزارت جهاد سازندگی 9/2 درصد كل كاركنان است در حالیكه 3/45 درصداز كل كاركنان وزارت آموزش و پرورش زن هستند.

(2) 2/85 درصد از كاركنان دولت، استخدام رسمی، 8/9 درصد استخدام غیر رسمی و 5 درصد نیز تابع قوانین كارند. بنابراین 95 درصد از كاركنان دولت كارمند و 5 درصد كارگر می‌باشند.

(3) منهای وزارت اطلاعات و وزارت دفاع و پیشتیبانی نیروهای مسلح كه آمار كاركنان آنان محرمانه بوده و از آن اطلاعی نداریم بر اساس آخرین آمار رسمی كشور، پرجمعیت‌ترین وزارتخانه، وزارت آموزش وپرورش است كه به تنهایی حدود 5/48 درصد از كاركنان دولت را در خود جای داده است. وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكی با 265447 نفر حدود 8/11 درصد و پس از آن وزارت امور اقتصاد و دارایی با 183158 نفر حدود 1/8 درصد و سرجمع وزارتخانه‌های جهاد سازندگی و كشاورزی كه اینك وزارت جهاد كشاورزی نام گرفته به عنوان چهارمین وزارتخانه پرجمعیت كشور بالغ بر 142854نفر می‌شود كه 3/6 درصد از كاركنان دولت را در خود جای داده است. البته بر اساس آماری كه نگارنده از وزارتین جهاد سازندگی و كشاورزی در سالهای 78 و 79 اخذ نموده است سرجمع كاركنان آنها بالغ بر 181241 نفر می‌گردد كه باز هم از وزارت امور اقتصاد و دارایی كمتر است. پنجمین وزارتخانه بزرگ دولت از لحاظ تعداد كاركنان وزارت نفت با 116191 كاركن است كه حدود 2/5 درصد از كاركنان دولت است. بنابراین پنج وزارتخانه آموزش و پرورش، بهداشت و درمان و آموزش پزشكی، امور اقتصادی و دارایی، جهاد كشاورزی، و نفت در مجموع حدود 80 درصد از كاركنان دولت ایران را در خود جای داده‌اند و 20 درصد بقیه كاركنان دولت در 13 وزارتخانه دیگر كه آمار آنها منتشر شده و نهاد ریاست جمهوری، مجلس، صدا و سیما، قوه قضاییه و نهادهای انقلاب اسلامی اشتغال به كار دارند.

(4) كمی بیش از 20 درصد از كاركنان دولت 477358 نفر در استان تهران واندكی كمتر از 80 درصد از آنها در سایر استانهای كشور پراكنده‌اند. پس از استان تهران استانهای: خراسان، خوزستان، اصفهان، فارس و مازندران استانهایی هستند كه به ترتیب بالاترین تعداد كاركنان دولت را در خود جای داده‌اند و هر كدام بیش از 100 هزار نفر كاركن دولتی دارند. دولت كمترین كاركنان را در استان قم با 23132 نفر دارامی‌باشد. ضمناً لااقل 4540 نفر از كاركنان دولت نیز در خارج از كشور مشغول خدمت می‌باشند.

بر اساس ارقام سرشماری سال 1375 تعداد 000/572/14 نفر در سطح كشور شاغل بوده‌اند. اگر بطور متوسط در سالهای 1376 و 1377 نیز جمعاً 300 هزار نفر به شاغلین كشور افزوده شده باشد؛ احتمالاً این رقم در سال 1378 بالغ بر 000/872/14 نفر شاغل درسطح كشور می‌شود. این افراد سرمایه‌های انسانی كشور را تشكیل می‌دهند. دولت ایران نه تنها مسئولیت اداره كاركنان خود كه فقط 15 درصد از شاغلین كشور هستند رابه عهده‌دارد بلكه نهایتاً بایستی پاسخگوی 85 درصد مابقی شاغلین كشور نیز باشد. از میزان سرمایه‌گذاری چگونگی برنامه‌ریزی و میزان موفقیتی كه دولت ایران در آموزش و بهسازی كاركنان خود داشته است می‌توان  به چگونگی این شاخصها در ارتباط با سایر شاغلین كشور كه ولی نعمت دولت هم هستند؛ پی‌برد!

در ادامه به بررسی وضعیت برنامه‌ریزی آموزش كاركنان دولت در وزارت جهاد كشاورزی در دو سال اول اجرای برنامه سوم می‌پردازیم