صفحه اصلی

آرشیو مقاله ها

آرشیو اخبار

همکاری با ما

تماس با ما
 
عنوان خبر
 
  
 
سامانه جمع آوری خودکار تجهیزات IT
افرنگ نیوز مجله زندگی
ماشین ایرانی
elham_fitnees_cool
فروشگاه رایکا
فروشگاه رایکا
هر روز صبح جدیدترین اخبار در افرنگ نیوز کلیک کنید ...
رهبري(5)
تعداد بازدید : 631
 
 

الگوي رهبري مشاركتي ( مدل تجويزي رهبري )

طبق اين مدل ، ميزان تشويق كاركنان به شركت در تصميم گيري بستگي به ويژگي هاي محيطي دارد . رهبر بعد از ارزيابي ويژگي هاي مشكل ، سبك مناسب تصميم گيري كه نشان دهنده ميزان مشاركت زيردستان مي باشد را انتخاب مي كند اين الگو بر خلاف تئوريهاي قبلي قايل به انعطاف پذيري سبك رهبري است .

در اين الگو 5 سبك رهبري خاص بشرح ذيل قابل بيان است :

1-   فرد با توجه به اطلاعات موجود ،‌ مسئله را حل مي كند يا يك تصميم مي گيرد .

2-   فرد اطلاعات لازم را از زيردستان مي گيرد و سپس خودش نسبت به حل مسئله اقدام مي كند ……… نقشي كه زيردستان در فرآيند اين تصميم گيري ايفا مي كنند عبارت است از ارائه اطلاعات لازم …… .

3-     فرد با برخي از زيردستان مسئله را مطرح مي كند و بدون اينكه آنها را گرد هم آورد ، نظرها و پيشنهادهاي آنان را مي گيرد ،‌ سپس اقدام به تصميم گيري مي كند كه آن تصميم احيانا منعكس كننده نظرات زيردستان نيز مي باشد … .

4-   فرد با زيردستان تشكيل گروه مي دهد ، مسئله را با آنان در ميان مي گذارد و از نظرها و پيشنهادهاي آنان آگاه مي شود ،‌ سپس اقدام به گرفتن تصميم مي كند …… .

5-                                    فرد با زيردستان جلسه تشكيل مي دهد تا همگي در حل مسئله مشاركت نمايند . آنها با هم راه حل هايي را پيشنهاد مي كنند و مي كوشند تا درباره يكي از آنها به توافق برسند . (‌رابينز – ص 625 – 624 )

اين الگو راه خوبي براي تعيين شكل و ميزان مشاركت كاركنان به هنگام تصميم گيري ارائه مي دهد . بعلاوه مشخصا مي تواند در شرايط زير كاربرد داشته باشد :

1-                                    هنگامي كه كيفيت تصميم اهميت دارد .

2-                                     هنگامي كه اين مسئله اهميت دارد كه زيردستان راه حل ارائه شده را بپذيرند . در واقع مشاركت در تصميم گيري احتمال پذيرش آن را افزايش مي دهد .

3-                                     هنگامي كه بتوان به توجهي كه زيردستان به هدف هاي گروه مي كنند اعتماد كرد . ( همان منبع ، ص 627 )

6-                                    مطالعات هاروارد درباره رهبري گروهي :

در سال 1947 ، مطالعاتي تحت هدايت رابرت . ف بيلز در زمينه رهبري در گروه انجام شد . از جمله نتايج اين تحقيقات ، پيشنهاد مدل رهبري دوگانه است .

بيلزر وجود دو نقش رهبري جداگانه در گروههاي كاري كه درصدد حل مشكلاتند را اثبات كرد : رهبر وظيفه و رهبر اجتماعي .

رهبر وظيفه ، گروه را مشغول به كار نگه مي دارد در حاليكه رهبر اجتماعي وحدت گروه را حفظ كرده و اعضاي گروه را نسبت به اهميت خود به عنوان افرادي منحصر به فرد و كسانيكه نيازها و ارزش هاي آنان مورد احترام است آگاه مي كند ( هوي و ميسكل ،‌ ص 106 – 105 ) .

بنابراين در بسياري مواقع پيش مي آيد كه رهبري در دست بيش از يكنفر باشد كه حتي ممكن است خواست هاي آنها متضاد باشد . تقاضاهاي سازماني يا به عبارتي موقعيت سازمان مشخص مي كند كه چه نوع رهبري موفق خواهد بود ( هال ،‌ ص 228 و 227 ) . قدر مسلم رهبري چيزيي بيش از حفظ و نگهداري گروه است . ( همان منبع ، ص 227 ) و در عين حال تنها تصميم گيري يا پرداختن به وظيفه هم نيست . در واقع تركيبي موقعيتي از هر دو بعد است كه درجه تركيبات و نحوه آن را ويژگي هاي موقعيتي كه قرار است رهبري در آن اعمال شود تعيين مي كند . از اين رو داشتن بينشي متناسب از رهبري و توان درك موقعيت و عمل بر اساس آن دو براي هر كسي كه درموقعيت رهبري قرار مي گيرد ضروري و تعيين كننده موفقيت اوست .

7-                                    تئوري مراوده رهبر – عضو

اين تئوري را گراين ودانسرو ( 1975 ) ارائه كرده اند . بر اساس اين تئوري هر رهبري الزاما با همه اعضاي گروه رابطه يكساني ندارد . رهبر با تعداد كمي از زيردستان قابل اعتماد خودبعوان افراد داخل گروه رابطه برقرار مي كند و مسئوليت ها و امتيازات خاصي را به آنها محول و اعطا مي كند . در مقابل عده ديگري را بعنوان افراد خارج از گروه تلقي كرده ، دقت و توجه كمتري نسبت به آنها صرف مي كند . البته معلوم نيست انتخاب بر چه مبنايي صورت مي گيرد . ولي ممكن است تصميم گيري بر پايه توانايي تطبيق شخصي و شايستگي زيردستان – به زعم رهبر – باشد . نتايج تحقيقات انجام شده در اين باره حاكي از آن است كه عملكرد در رضايت اعضاي داخل گروه بيشتر و بهتر از افراد خارج گروه است . ( مورهدو گريفين ، ص 295 – 294 )

8-                                    نظريه جانشين هاي رهبري

اين تئوري را گراين ودانسرو ( 1975 ) ارائه كرده اند . بر اساس اين تئوري هر رهبري الزاما با همه اعضاي گروه رابطه يكساني ندارد . رهبر با تعداد كمي از زيردستان قابل اعتماد خود بعنوان افراد داخل گروه رابطه برقرار مي كند و مسئوليت ها و امتيازات خاصي را به آنها محول و اعطا مي كند . در مقابل عده ديگري را بعنوان افراد خارج از گروه تلقي كرده دقت و توجه كمتري نسبت به آنها صرف مي كند . البته معلوم نيست انتخاب بر چه مبنايي صورت مي گيرد . ولي ممكن است تصميم گيري بر پايه توانايي تطبيق شخصي و شايستگي زيردستان – به زعم رهبر – باشد . نتايج تحقيقات انجام شده در اين باره حاكي از آن است كه عملكرد و رضايت اعضاي داخل گروه بيشتر و بهتر از افراد خارج گروه است . ( مورهدو گريفين ، ص 295 – 294 )

8- نظريه جانشين هاي رهبري

اين نظريه لزوم رهبري را در برخي شرايط مورد ترديد قرار داده است و ادعا دارد پاره اي شرايط مي توانند به عنوان جانشين براي رهبري محسوب شوند و انجام رهبري مدير را غير ضروري سازند . در اين تئوري به عوامل خنثي كننده رهبري نيز اشاره شده است . مثلا رهبري منزوي از زيردستان ، عدم انعطاف پذيري سازمان يا قدرت محدود براي رهبر از جمله عوامل خنثي كننده رهبري وظيفه گرا و حمايتي به شمار مي آيند . ( الواني ، ص 125 )

9-                                    تئوري رهبري فره مند ( كاريزماتيك )

برنز ( 1978 ) و باس ( 1988 ) رهبران را به دو دسته تقسيم كرده اند ، يك دسته رهبران عملگرا هستند كه از طريق ايجاد انگيزه در زيردستان ، تعيين وظايف ، نقش ها و شرايط كارهايي كه بايد انجام شود ، آنها را در جهت تامين هدف هاي سازمان رهبري كنند . اكثر تئوريهاي رهبري درباره اينگونه رهبران بيان شده است . دسته ديگر رهبراني هستند كه بصورتي بسيار عميق و خارق العاده بر پيروان خود اعمال نفوذ مي كنند ، به آنها الهام مي بخشند و توجه خود را به خير و صلاح پيروان معطوف مي كنند و همواره در پي رشد و ترقي و ارضاي نيازهاي آنان هستند . آنها همواره مي كوشند بر آگاهي هاي زيردستان بيفزايند و از چنان قدرتي برخوردارند كه مي توانند در اثر تلقين ، پيروان خود را وادار نمايند دست به كارهاي خارق العاده بزنيد . اينها رهبران تعالي بخش يا قزه مند هستند كه از نوعي جذابيت و الوهيت برخوردارند و قهرماناني هستند كه بر پيروان خود اعمال نفوذ شديدتري دارند . ( رابينز ، ص 637 – 635 )

تحقيقات زيادي درباره ويژگي هاي رهبران دسته دوم انجام شده كه جمع بندي آنها ، ويژگي هايي به شرح ذيل را بدست مي دهد :

1-                                    اعتماد به نفس : آنان نسبت به توانايي و قضاوت خود اعتماد به نفس كامل دارند .

2-                                     ديدگاه : اين يك هدف آرمان گرايانه است كه آينده را بهتر از وضع موجود متجلي مي سازد . هر قدر بين هدف آرماني و وضع موجود اختلاف بيشتر باشد ، احتمال آن زيادتر است كه پيروان آن را به ديدگاه خارق العاده رهبر نسبت دهند .

3-                                     قدرت بيان : آنان مي توانند ديدگاه خود را به گونه اي كه قابل فهم پيروان باشد ابراز نمايد . اين قدرت بيان به گونه اي است كه در برگزيده نيازهاي پيروان است ، از اين رو از نيروي انگيزشي بالايي برخوردار مي باشد .

4-                                     اعتماد راسخ به هدف : رهبران فره مند نسبت به ديدگاه و هدف خود اعتقاد راسخ دارند و آماده پذيرش ريسك هاي سنگين هستند .

5-                                     رفتار خارق العاده آنها كه از نوعي جذابيت خاص برخوردارند و از نظر رفتار پديده اي نو ، غير متعارف و مخالف با هنجارهاي رايج ارائه مي كنند . چون در كار خود پيروز گردند ، اين رفتارها موجب تحسين ، ستايش و تعجب پيروان مي گردد .

6-                                     عامل تغيير : رهبران فره مند را به عنوان عاملاني مي پندارند كه موجب تغييرات اساسي مي شوند و كساني نيستند كه نسبت به حفظ وضع موجود قانع گردند .

7-                                     شناخت محيط : اين رهبران مي توانند محدوديت هاي را به صورتي واقع گرايانه تعيين كنند و منابع لازم براي ايجاد تغيير را مشخص نمايند . ( رابينز ص 638 )

جالب است كه در تحقيقي كه هاول و فروست ( 1989 ) به انجام رساندند موفق شدند عده اي از دانشجويان را به گونه اي آموزش دهند كه بصورت فره مند اعمال رهبري نمايند .

نتيجه اين تحقيق حاكي از آن است كه مي توان رهبران فره مند را به نوعي تربيت كرد . ( همان منبع ، ص 639 ) البته لازم است شرايط فرهنگي و اجتماعي را نيز نظر قرار داد .

10-                              رهبري بعنوان يك اقدام نمادين

برخي صاحب نظران عقيده دارند معني واقعي رهبري در ماهيت نمادين آن نهفته است . از اين ديدگاه آنچه در رهبري مهم است تجلي نمادين است كه از رفتار رهبر استنباط مي شود . مثلا در فرستادن يك كارت پستال يا هديه براي روز تولد يكي از اعضاء محتواي تصميم يا نفس اقدام مهم نيست بلكه بعد نمادين آن مهم است كه چگونه اين اقدام به عمل آمده است و چگونه از سوي كاركنان – در ارتباط با رفتارهاي ديگر رهبر – تعبير و تفسير مي شود . ( مورهدوگريفين ، ص 200 )

همچنانكه گفته شد نظريات مختلف هر كدام بعد يا ابعاد خاصي از رهبري را بيان يا تبيين كرده اند . موقعيت هاي رهبري نيز به دلايل مختلف از جمله ماهيت انساني آن و تاثير عوامل مختلف ديگر بر آن پيچيده و منحصر به فرد است . حال اين سوال مطرح است كه رهبري و مديريت اثر بخش در آموزش و پرورش مستلزم چه چيزهايي است . براي اينكه جريان آموزش و پرورش هدف و جهت مطلوب و مناسبي داشته باشد ، مديران و رهبران آموزشي بايد در ارتباط با كار خود ، ديد يا چشم اندازي داشته باشند تا بتوانند گذشته و حال را با آينده پيوند دهند . يقينا تجربه هاي گذشته ، مبنا و اساس لازم را فراهم مي سازد . ولي وظايف رهبري و مديريت آموزشي طوري نيست كه فقط بتوان به تجربه گذشته اتكا و اكتنا كرد . چيز ديگري كه مورد نياز است و آن ، شوق و علاقه است . شوق به فهم رابطه آموزش و پرورش و جامعه براي تحقق به اين وظيفه بايد تعهدي نسبت به ارزش هاي اساسي جامعه نيز در ميان باشد نه تعهدي بدون چون و چرا ، بلكه تعهدي با قصد انتقاد و بهسازي . اگر قرار بر اين باشد كه مدير و رهبر آموزشي تاثيري معقول در جهت گيري آتي آموزش و پرورش داشته باشد ، فهم ، امري لازم و ضروري است .

منابع

1-                                    آر . ميچل ، ترنس ، مردم در سازمانها ،‌ ترجمه دكتر حسين شكركن ، انتشارات رشد ، تهران – تابستان 1373

2-                                     از گلي ، محمد – نقش رفتارهاي رهبران بصير در بهره وري نظام اداري مديريت دولتي  شماره 33 و 34 – 1375

3-                                     استپونر ، جيمز و فري من ، ((مديريت)) ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي ، تهران – موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني – 1375

4-                                     الواني ، سيد مهدي ، مديريت عمومي ، نشرني ، تهراني 1369

5-                                     رابينز ، استيفن پي – مديريت رفتار سازماني ( جلد 2 ) ، ترجمه پارسيان و اعرابي – موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني ، تهران – 1374

6-                                     خليلي شوريني ، سهراب تئوريهاي رهبري و كاربرد آنها در نظام مديريت ايران – انتشارات قائم تهران – 1373

7-                                     علاقه بند ، علي ،‌ مديريت آموزشي – نشر روان ، بهار 1376

8-                                     مورهدوگريفين ، رفتار سازماني ، ترجمه الواني و معمارزاده ، انتشارات مرواريد ، تهران – 1374

9-                                     هال ، ريچارداس . سازمان ساختار ، فرآيندوره آوردها ، ترجمه پارسائيان و اعرابي ، دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، تهران – 1376

10-                               هرسي ، پاول و كنث ايچ بلانچارد . مديريت رفتار سازماني ، ترجمه قاسم كبيري ، موسسه انتشارات جهاد دانشگاهي ، چاپ سوم ، 1371

11-                                 هوي ، وين ك و سيسل ج – ميكل – تئوري ، تحقيق و عمل در مديريت  آموزشي ( جلد 2 ) ترجمه سيد عباس زاده – انتشارات دانشگاه اروميه و انزلي ، اروميه ،‌ 1371

 
نویسنده:
مترجم :
منبع :
تاریخ :
مطالب مرتبط
 
 A.A.A/ بشارت و رحمت كليد دعوت جهانى حضرت محمد صلى‌الله عليه وآله
 A.A.A/ دکترين نبوي، مهرباني و مهرورزي
 A.A.A/ مشورت در سيره پيامبر(ص)
 A.A.A/ نعت پيامبر اسلام در ديباچه هاي منابع تاريخي عصر مغول
 A.A.A/ موقعيت و نقش زن در اجتماع عصر رسول الله (ص)
 
نظرات
 
نام : شهر :
   
 
 
کلیه حقوق این وب سایت متعلق به شرکت فرا ارتباط می باشد