صفحه اصلی

آرشیو مقاله ها

آرشیو اخبار

همکاری با ما

تماس با ما
 
عنوان خبر
 
  
 
سامانه جمع آوری خودکار تجهیزات IT
افرنگ نیوز مجله زندگی
ماشین ایرانی
elham_fitnees_cool
فروشگاه رایکا
فروشگاه رایکا
هر روز صبح جدیدترین اخبار در افرنگ نیوز کلیک کنید ...
بررسي نياز به پيشرفت در كارآفرينان (سازماني و فردي)
تعداد بازدید : 895
 
 

چكيده
تغير و تحولات دنياي پر شتاب كنوني در عرصه هاي علمي و فني و چالش هاي پي در پي نظام اقتصادي- اجتماعي، كاهش ذخاير زيرزميني، افزايش فقر و بيكاري، موجبات توجه عميق تر سياستگذاران و انديشمندان را به مفهوم كارآفريني فراهم نموده است،  تا آنجا كه آخرين الگوي توسعه را، توسعه مبتني بر كارآفريني قلمدادكرده اند.

كارآفريني، فرايند ابتكار و نوآوري و ايجاد كسب وكارهاي جديد در شرايط مخاطره آميز از طريق كشف فرصت ها و بهره گيري از منابع مي باشد. كارآفريني تبديل ايده نو به محصول يا خدمات است كه از نتايج آن مي توان به افزايش بهره وري، ايجاد ثروت و اشتغال زايي اشاره نمود.

دخالت عوامل اقتصادي _ سياسي و اجتماعي_ فرهنگي در فرايند كارآفريني و ويژگي هاي شخصيتي خاص كارآفرينان از جمله موضوعاتي است كه توجه بسياري از محققان را به خود جلب كرده است. نوآوري و خلاقيت، اعتماد به نفس، منبع كنترل دروني، ريسك پذيري، استقلال طلبي و انگيزش پيشرفت از مهم ترين

       ويژگي هاي كارآفرينان است. به ويژه مك كللند بر ارتباط انگيزش پيشرفت، با كارآفريني و توسعه تأكيد 

        دارد.          

         در اين مقاله در راستاي پژوهشهاي پيشين به بررسي تأثير انگيزش پيشرفت در توسعه كار آفريني و پرورش كارآفرينان پرداخته و سطح انگيزه پيشرفت را در سه گروه كارآفرين فردي، سازماني و غير كارآفرين به صورت مقايسه اي مورد سنجش قرار داده است.

هدف از اين پژوهش پاسخگويي به اين سوالات بوده که« آيا نياز به پيشرفت کارآفرينان سازماني وفردي بيش از غيرکارآفرينان است؟

آيا نياز به پيشرفت کارآفرينان سازماني تفاوت معني داري با نياز به پيشرفت کارآفرينان فردي دارد؟

آيا بين کارآفرينان ( سازماني و فردي)و غير کارآفرينان از نظر تحصيلات تفاوت وجود دارد؟

آيا بين کارآفرينان و غير کارآفرينان از نظر شغل پدر (آزاد يا دولتي) تفاوت وجود دارد؟»

روش تحقيق توصيفي است. جامعه آماري کليه مدير عاملان مرد شرکتهاي صنعتي تهران تا شعاع 25 کيلومترمي باشند. ابزار جمع آوري مباني نظري  تحقيق  کتب، مقالات، اينترنت است.

پرسشنامه براي جمع آوري اطلاعات از جامعه آماري و مصاحبه به منظور افزايش اعتباري نتايج بدست آمده و همچنين براي جمع آوري تکميلي از تست انگيزه پيشرفت ACMT))  نسخه هندي، تجديد نظر شده توسط پي باهارگاوا استفاده شده. در پردازش داده ها از تست ذکر شده به همراه تست انگيزش پيشرفت کديورمورد استفاده قرار گرفته است و مطالعه مقدماتي پايايي اين آزمون با روش آلفاي کرونباخ بدست آمده.

نتايج حاصل از اين تحقيق بيانگر تفاوت معني داري در انگيزه پيشرفت بين( کارآفرينان فردي و سازماني) و غيرکارآفرينان است. بين کارآفرينان سازماني و کارآفرينان فردي از نظر انگيزه پيشرفت تفاوت معني داري وجود ندارد و اين دوگروه از لحاظ تحصيلات تفاوت زيادي با هم ندارند 

در دو گروه (کارآفرينان و غيرکارآفرينان) از لحاظ شغل پدر تفاوت وجود دارد و شغل پدر (آزاد يا دولتي) در تربيت فرزندان کارآفرين و غيرکارآفرين تاثير دارد.

 

واژه هاي كليدي

كارآفريني، كارآفرين فردي، كارآفرين سازماني، انگيزش پيشرفت

 

ا- مقدمه
ازدياد جمعيت و بيكاري همواره يكي از مشكلات اساسي جوامع به ويژه كشورهاي در حال توسعه بوده است. در ايران نيز تركيب جمعيت جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصت هاي شغلي جديد و نيز روند مستمر كاهش ذخاير نفتي از علل عمده انديشيدن سياستگذاران كشور به منبع سهل الوصول ديگري غير از نفت يعني ابتكار، خلاقيت و نوآوري مي باشد.

در واقع توسعه با كالاهاي مادي آغاز نمي شود، اين آدمي است و نه طبيعت كه منابع اصلي را فراهم مي سازد و عامل اصلي همه ي توسعه هاي اقتصادي از ذهن برمي خيزد. شهامت، قدرت، ابتكار و تكاپوي سازنده نه تنها در يك زمينه بلكه در بسياري از زمينه ها از وجود آدمي فوران مي كند. در اين ميان كارآفريني به عنوان پديده اي كه اصلي ترين سرمايه مورد نياز آن داشتن خلاقيت، جسارت، پيشرفت وبهره گيري به موقع از فرصت هاست، از مهم ترين منابع بالقوه اقتصادي، افزايش بهره وري، كالا وخدمات جديد محسوب مي گردد جهان امروزي پس از تجربه الگوهاي مختلف توسعه اعم از برون زا، درون زا، صنعتي وغيره، آخرين الگو توسعه را مبتني بر كارآفريني قرار داده است. اهميت اين مسئله تا بدان جاست كه شومپتر كارآفريني را موتور توسعه مي نامد. پيشرفت كشورهايي نظير تايوان، مالزي وسنگاپور در دهه ي 80 و 90 نيز مديون گسترش كارآفريني است. در واقع پس از ركود اقتصادي غرب در دهه هاي 70 و80 به مفهوم كارآفريني توجه عميق تري شد و مطالعات بسياري در خصوص فرآيند كارآفريني، ويژگي هاي كار آفرينان، نحوه پرورش و آموزش كارآفرينان و محيط مساعدي براي فعاليت هاي كارآفرينانه انجام گرفت و از آنجايي كه كارآفريني مفهوم بين رشته ايست، اقتصاد دانان، صاحبنظران علوم مديريت، جامعه شناسان و روانشناسان هر يك به جنبه هاي خاصي از اين مفهوم توجه كرده اند. در واقع پس از طرح مفهوم كارآفريني براي اولين بار توسط اقتصاد دانان تاكنون محققان بسياري در پي تبيين مسأله كارآفريني و عوامل مرتبط با آن بودند زيرا كارآفريني مسأله چند بعدي است كه در آن عوامل مختلف از قبيل نظام سياسي، اقتصادي، فرهنگ جامعه، ساختارخانواده، ويژگي هاي شخصيتي به ويژه مفهوم انگيزش با يكديگر تعامل دارند. ديويد مك كللند از جمله اولين كساني است كه از زاويه روانشناسي به پديده هاي كارآفريني توجه كرده و پژوهش هاي بسياري در اين زمينه انجام داده است، وي معتقد است كه فرايند توسعه را بر اساس پيدايش برخي ويژگي هاي رواني و شخصيتي در افراد يك جامعه مي توان توضيح داد.

عامل انگيزش،  نيرو بخش وجهت دهنده رفتار است. تبيين اين مسأله به فهم چرايي روي آوردن افراد به برخي فعاليت ها كمك مي كند.

مك كللند انگيزش پيشرفت را مهم ترين عامل رشد اقتصادي وتوسعه مي داند وي معتقد است، با

 پژوهش هايي در زمينه انگيزه پيشرفت مي توان به سوي توسعه گام برداشت.

 

2- تعاريف و مفاهيم كارآفريني

پيش از ارائه تعريفي از كارآفريني، بايد بر اين نكته تأكيد نمود كه محققان تعريف يكساني از كارآفريني ندارند و هر يك بسته به نوع نگاه خود، تعريف خاصي از اين پديده ارائه داده اند.

جان باتيست سي(1819)[1] كارآفرين را به عنوان كسي كه ابزار توليد را فراهم مي آورد تعريف نموده است. برخي از تعاريف برطيف وسيعي از فعاليت ها تأكيد كرده اند:

خوداشتغالي يا كار كردن براي خود به هر شكل ممكن( ريچارد كانتليون[2]، 1730 ) فراهم آوردن عوامل توليد (سي، 1830) تحمل عدم قطعيت يا تحمل ابهامات (نايب[3]،1912)، ايجاد يك تركيب جديد (شومپيتر[4]،1934)، استفاده از فرصت ها (كرزنل[5]،1934) و ايجاد يك سازمان(كارتنر1988).

فرانك نايب (1921) معتقد است كه كارآفرينان تلاش مي كنند تغييرات بازار را پيش بيني نموده و بر اساس آن وارد عمل شوند وي همچنين بر نقش كارآفرينان در تحمل ابهام پويايي بازار تأكيد دارد.

مركز كارآفريني دانشگاه ميامي در اوهايو[6] نيز كارآفريني را چنين تعريف مي كند: كار آفريني فرايندي است از توسعه و آوردن يك نگاه جديد به زندگي، نگاهي كه ممكن است يك ايده خلاقانه، يك فرصت ساده، روش هاي بهتري براي انجام كاري باشد.

نتيجه نهايي اين فرايند ايجاد يك بنگاه جديد است كه تحت شرايط ريسك پذيرانه و عدم قطعيت بسيار شكل

مي گيرد. طبق تعريف دانشنامه علوم سياسي، كارآفريني كسب وكار توام با ابتكار، نوآوري، جرأت، سعي، همت و صرف نيرو است. كار آفريني سازمان دهي توليد و اعمال شيوه هاي نوين و سودآور و مقابله با خطرات احتمالي در فعاليت هاي اقتصادي است.كارآفريني تلاشي است براي ايجاد ارزش از طريق شناخت فرصت هاي شغلي، مديريت، ريسك مناسب و استفاده از مهارتهاي مديريتي و ارتباطي به منظور بسيج نمودن منابع انساني، مالي براي به ثمر رسيدن يك پروژه. (مايكل،1379،ص23)

 

 

3-  انواع كارآفريني

كارآفريني به انواع مختلفي تقسيم شده است. كلين در يك تقسيم بندي كلي، به دو نوع كارآفريني اشاره دارد:

3-1- كارآفرين مستقل( فردي)[7]:

كارآفرين مستقل كسي است كه مسئوليت اوليه ي وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است به عبارت ديگر كارآفرين، فردي است كه شركت را ايجاد و اداره مي كند و هدف اصلي اش سودآوري و رشد است. مشخصه اصلي كارآفرين، نوآوري است.

كارآفرين فردي[8]، شخصي است كه توانسته است«ايده جديد» خود را در حيطه صنعت به صورت محصول يا خدمات در قالب تأسيس يك بنگاه اقتصادي(شركت يا كارخانه) ارائه نمايد. كارآفرين فردي  به شخصي

مي گويند كه بهترين و آخرين موقعيت هاي تجاري و اقتصادي را كشف مي كند و روش استفاده از اين فرصت ها را مي داند. اين فرد معمولاً داراي استعداد، خلاقيت، ابتكار و سازماندهي و مديريت در سطح بالايي است. كارآفرين فردي را مي توان شخصي دانست كه بسيار با انگيزه وخلاق است كه ايده جديد خود را از طريق جذب منابع مالي و مديريت مناسب به محصول تبديل مي كند.

 

3-2- كارآفرين سازماني[9]:

از اوايل دهه1980هجوم همزمان به سوي كارآفريني و تأكيد شركت ها برنوآوري براي بقاء و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليت هاي كارآفرينانه به درون شركت ها شد. در اين دهه با پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابت هاي جهاني اهميت تفكر و فرايندهاي كارآفرينانه در شركت هاي بزرگ، بيش از گذشته مورد تأكيد قرار گرفت و  محققين كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركت هاي بزرگ، معطوف نمودند.

پين كات معتقد است كه با توجه به خطرات زياد و افزايش قيمت ها، شكلي آميزشي از كارآفريني پديد آمده است كه كارآفرين جمعي (گروهي يا شركتي) است كه در يك سازمان موجود ظاهر مي شود و همانند يك كارآفرين مستقل، ايده هاي جديد مي دهد و هدف و عملكرد را به سوي تجارت سود آور مي سازد.

كارآفرين سازماني، فرايندي كه در آن محصولات يا فرايند هاي نوآوري شده از طريق ابقاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده و حمايت سازمان به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد. كارآفرين سازماني، شخصي است كه تحت حمايت يك شركت، محصولات، فعاليت ها و تكنولوژي جديد را به بهره برداري مي رساند.

هانس شول هامر(1982) كارآفرين سازماني را چنين تعريف مي كند: فعاليت هايي كه به طور صريح از حمايت قانوني و منابع سازماني درجهت تلاش هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرايندهاي جديد توليد، برخوردار مي گردند.

 سازمان كارآفرينانه به عنوان سيستم توانمند سازي افراد تلقي مي گردد كه خلاقيت نيروها را به طور برنامه ريزي شده و سنجيده به كار مي گيرد. كارآفرين سازماني شخصي است كه در يك شركت بزرگ، مسئوليت مستقيم تبديل يك ايده به محصول سودمند را از طريق ريسك پذيري جرأتمندانه و نوآوري به عهده مي گيرد.

در واقع كارآفرين سازماني، مؤسس شركت يا كارخانه نيست بلكه او كسي است كه با ايده هاي جديد خويش موجب نوآوري  و تحول در سازماني مي شود كه از قبل وجود داشته است. براي ايجاد يك محيط كارآفريني ويژگي سازماني، عوامل خاص و خصوصيت فرد رهبري كننده مهم است. ويژگي چنين سازماني، آن است كه كاركنان سازمان بر به كار گرفتن تازه هاي تكنولوژي و عقايد جديد تشويق و حمايت مي شوند، در حقيقت تجربه كردن تشويق مي شود. نبايد انتظار داشت كه توليدات جديد يا خدمات فوراً ظاهر شود بلكه اين ها مي تواند نتيجه آزمايش و خطا باشد چنين سازماني بايد به اشتباهات و شكست مجال دهد.

گيفورد پينكات ويژگي هاي كارآفرينان سازماني را شامل موارد ذيل مي داند:

داراي انگيزه هاي اوليه هستند.
به خود و سازمان فرصت مي دهند.
رهبراني هستند كه در ديگران توانمندي ايجاد مي كنند.
افرادي هستند كه از ايده هايشان دفاع مي كنند.
افق زماني بلند مدت دارند.
داراي سبك حل مسئله هستند.
داراي مهارت ها و توانايي جذب منابع، حمايت و اطلاعات هستند و هميشه تمايل به يادگيري دارند.
داراي مهارت ارتباطي درون و برون سازماني هستند.
از انجام ريسك معقول و متوسط هراسي ندارند.
10. از اشتباهات و شكست ها درس مي گيرند و اغلب بدون دراختيار داشتن داده هاي كافي، تصميم گيرندگان قهاري هستند.

كارآفرين سازماني به جاي ايجاد يك شركت جديد، در يك كارخانه يا شركت موجود با استفاده از ايده و مديريت خود موجب نوآوري و تحول مي شود.

 

4- غيركارآفرين:

غير كارآفرين داراي تعريف جامعي نيست و همانطوركه ازلفظ آن پيداست هر كسي كه كارآفرين نباشد غيركارآفرين است. غيركارآفرينان مديرعاملان شركت هايي هستند كه نوآوري و رشد در حيطه فعاليت آنها ديده نمي شود و محصول يا خدمات آنها داراي ويژگي هاي خاصي نمي باشد.

 

5- ويژگي هاي فردي كارآفرينان:

تمايل به كارآفريني تنها حاصل شرايط اقتصادي نيست بلكه شخصيتي نيز هست و عوامل فرهنگي نيز در آن نقش دارد، مطالعات پيشين درباره كارآفريني بريكسري ويژگي هاي شخصيتي تأكيد نموده اند كه كارآفرينان را از غير كارآفرينان جدا مي كند.

جوليان راتر تأكيد مي نمايد كه كارآفرينان داراي مركز كنترل دروني هستند، به اين معني كه آن ها احساس مي كنند تقدير و سرنوشتشان به وسيله تلاش خود آنها تعيين مي شود. استقلال، خودمختاري و اتكا به خود نيز از شاخصه هاي رفتاري كارآفرينان است در ميان مطالعات انجام شده در خصوص كارآفريني، ويژگي هاي فردي كارآفرين بيش از هر عامل ديگري مطالعه شده است. پژوهشگران عواملي مانند استعداد قبول مخاطره(ريسك پذيري)، اشتياق به كارهاي بزرگ، رفتارهاي هدايت گرايانه، مردم داري، انتقاد پذيري، فكرباز، دانايي، دورانديشي و قدرت درك بالا از ساير ويژگي هاي كارآفرين است.

خصوصيات فردي يك كارآفرين را عوامل ذيل مي داند:

1.       برنامه ريزي دقيق وآينده نگري كه از حداقل امكانات حداكثر استفاده را مي كند.

2.       همانند كننده منابع موجود توليد با شرايط (ايجاد رابطه همگن بين دو مقوله).

3.       جسور بودن براي دستيابي به مؤفقيت در آينده مجهول.

4.       داراي هنر و خلاقيت براي نوآوري و ابداع توليدات جديد.

5.       داراي قدرت و سازماندهي پويا ومؤثر .

6.       تصميم گيري قاطع براي انجام كار جديد و يا تحول در روند كار.

7.       خواهان كسب مؤفقيت و مؤقعيت اجتماعي.

8.       استفاده حداكثر از حداقل امكانات مادي و غير مادي.

9.       گرايش شديد به آگاهي يافتن از روشهاي نوين توليد و به كار گيري بهترين روشها.

 

پژوهشگران به خصوصيات ديگري نيز اشاره نمودند كه عبارت است از: نوآوري و خلاقيت(شومپيتر1934)،

مسئوليت پذيري(ساتون1954)، ريسك پذيري و نياز به پيشرفت(مك كللند1961)، روابط انساني مطلوب و توانايي ايجاد ارتباط و دانش فني(پيكل1964)، منبع كنترل دروني(برلند1974)، انگيزه و اعتماد به نفس، هدايت گرايي، خواهان ريسك معتدل، منبع كنترل دروني، خلاقيت و نوآوري(تيمونس،1978)، رشد گرايي، استقلال طلبي و مهارت.

 

6- انگيزه پيشرفت[10]:

مفهوم نياز به پيشرفت، اولين بار توسط موري در سال 1938مفهوم سازي شد: تلاش براي مؤفقيت در هر مؤقعيتي، به نحوي كه عملكرد آن بتواند طبق برخي استاندارد هاي عالي بودن، ارزيابي گردد. اين مفهوم به معني انگيزه غلبه بر موانع و مبارزه با آنچه كه به دشوار بودن شهرت دارد، مي باشد و به معني انگيزه فرد براي دستيابي به مؤفقيت است.

در تحقيقاتي كه براي نياز به پيشرفت انجام شده است نشان داده شده كه:

1.       انگيزه پيشرفت عاملي است كه تلقين مؤقعيتي است از« درگيري خود» يا جهت گيري پيشرفت مي تواند برانگيخته شود. اين مؤقعيت همان نوع تأثيري را برفرافكني آزمودني مي گذارد كه در مورد دخل و تصرف در گرسنگي و تشنگي و ......صادق است.

2.       انگيزه پيشرفت درباره افراد و گروههاي گوناگون متفاوت و تحت تأثيرات فرهنگي است. انگيزه پيشرفت را مي توان از طريق محيط اجتماعي  و فرهنگي و برنامه هاي آموزشي كسب كرد.

3.       پيشرفت با پيروي ازهمان جرياني بدست مي آيد كه در مورد پاداش و تنبيه صادق است.

همچنان كه پيش تر اشاره شد انگيزش پيشرفت به معني تلاش براي بهبود عملكرد، ارتقاي وضعيت كنوني و دسترسي به اهداف ممكن براي ابزار شايستگي و احساس رضايت دروني است و تحقيقات متعددي بالا بودن اين انگيزه در كارآفرينان خاطر نشان كرده است.

جكسون و احمدوهيپي(1973) بر اين باورند كه نياز به پيشرفت تركيبي از چند عامل است:

1.       خواهان تأييد متخصصان

2.       خواهان كسب پول

3.       خواهان مؤفقيت در شغل خود

4.       خواهان احترام از دوستان

5.      خواهان رقابت و برنده شدن

6.       خواهان سخت و عالي كار كردن

در مورد انگيزه پيشرفت نظريه هاي متفاوتي ارائه شده است:

 

 1-6-  نظريه موري: موري براي توجيه انگيزش، از مفهوم نيازها استفاده كرده است.

الكساندر موري نياز را چنين تعريف كرده است: نياز عبارت است ازنيرويي كه از ذهنيات و ادراك آدمي سرچشمه مي گيرد و انديشه و عمل را چنان تنظيم مي نمايد كه فرد به « انجام رفتاري»

 مي پردازد تا وضع نامطلوبي را در « جهتي معين» تغيير دهد و حالت نارضايي را به رضايت و «ارضاي نياز» تبديل نمايد.

موري نياز به پيشرفت را در به عهده گرفتن كاري مشكل، تسلط داشتن، سازمان دادن اشياء و انجام اين امور به طور مستقل و سريع، غلبه كردن موانع و كسب مقياس هاي برتر، رقابت با ديگران و پيش افتادن از آن ها، برتر خواستن خود، افزايش حرمت نفس از طريق تمرينات مؤفقيت آميز در زمينه استعدادهايشان. همچنين موري با همكاري كريستييانا مرگان اقدام به ساختن آزمون «اند يافت» موضوع ( [11](tat نمود. از اين آزمون براي سنجش شخصيت استفاده مي شود، كه شامل 19تصويرمبهم است كه يك يا چند شخص را نشان مي دهد و داراي يك كارت سفيد نيزمي باشد، تصاوير در رابطه با وقايع توصيف شده مبهم مي باشد و به شيوه هاي مختلف مي توانند تفسير شوند. در واقع (tat) يكي از تست هاي فرافكن شخصيتي است. رايج ترين شيوه مورد استفاده در اندازه گيري، نياز به پيشرفت، كه اولين بار توسط مك كللند و همكارانش در سال 1953 انجام شد، استفاده از آزمون اندر يافت موري بوده است، از آزمودني خواسته مي شود كه داستان هايي را در پاسخ به اين مجموعه از نقاشي هاي مبهم، در پنج دقيقه بسازند و سپس محتواي داستانها، از نظر انگيزه پيشرفت نمره گذاري مي شود. شايد بتوان گفت كه مهم ترين خدمت موري به علم روانشناسي، علاوه بر طبقه بندي نيازها، ابداع روشي فرافكن براي سنجش آنها بوده است كه سالها بعد مك كللند و همكارانش براي تبيين انگيزش پيشرفت و نحوه اندازه گيري آن در كارهاي تحقيقي خود از آن استفاده نمودند.

2-6- نظريه اتكينسون

اتكينسون (1964) مفهوم انگيزش پيشرفت مك كللند را توسعه بخشيد، اتكينسون بر اين باور است كه تفاوت رشد نياز به پيشرفت در افراد مختلف را مي توان با فرض يك نياز مخالف يعني«پرهيز از شكست» توضيح داد. به نظر او بعضي از مردم مؤفقيت مدارند ولي برخي ديگر از شكست دچار اضطراب زياد مي شوند. اتكينسون معتقد است كه تمايل به رسيدن به مؤفقيت از احتمال مؤفقيت و جاذبه رسيدن به آن متأثر مي شود. اگر فردي شكست هاي پي در پي تجربه كند يا اهدافي بالاتر از توان خود را در نظر بگيرد، ممكن است نيازي نيرومند در او ايجاد شود كه از شكست بپرهيزد.

در واقع از نظر اتكينسون 4مؤلفه؛ تمايل و گرايش فرد را در انجام يك تكليف تعيين مي كند.

1.       انگيزه كسب مؤفقيت.

2.       انگيزه پرهيز از شكست.

3.       احتمال ذهني نيل به مؤفقيت در انجام يك تكليف.

4.       ارزش تشويقي رسيدن به مؤفقيت در انجام تكليف.

 

3-6- نظريه مك كللند

از نظر وي شخص هنگامي در عمل به سطوح بالايي از بازده و كارآيي نايل مي شود كه انگيزه كسب مؤفقيت و پيشرفت در او ايجاد شده باشد. وي انگيزه پيشرفت را تا حد زيادي مسئول رشد و توسعه اقتصادي جوامع مي داند. او در كتاب انگيزش انساني[12] (1985)، سه نوع از نياز هاي انگيزشي را توصيف مي كند:

نياز به پيشرفت، نياز به اقتدار و قدرت[13] و نياز به پيوند جويي[14]

وي معتقد است كه نيازهاي سه گانه فوق در مدارج مختلف در همه كارگران و مديران ديده شده است و تركيب اين نيازها سبك مديريتي و رفتار اشخاص را تشكيل مي دهد. افراد پيشرفت مدار، بهترين رهبران هستند. آنها تقاضاهاي زيادي از سازمان هايشان دارند و با اين باور كه همه شبيه آنان هستند بر پيشرفت تمركز كرده و نتيجه مدارند. مك كللند به ويژه شيفته انگيزش پيشرفت است. وي عقيده رايج پيشين، مبني بر خطر كردن پيشرفت مداران به خاطر ريسك هاي بزرگ را، مهر باطل زده و عكس اين مطلب را ثابت نموده است. به صورت كلي پيشرفت مداران اهدافي را انتخاب مي كنند كه با تلاش وتوانايي شان بتوانند آن ها را كسب كنند.

 

7-      تحقيقات انگيزه پيشرفت

 

1-7- انگيزش پيشرفت و عزت نفس

حسين زارع (1373)، در مطالعه اي برروي 150دختر و پسر دريافت، كه نياز به پيشرفت و عزت نفس، جنسيت و ترتيب تولد ارتباط معني داري وجود دارد.

فهميده توكلي(1373)، در مطالعه اي به اين نتيجه رسيد كه بين اسناد دروني و انگيزش پيشرفت ارتباط وجود دارد. پژوهش منظري توكلي(1357)، بر روي 658 نفر اين يافته ها را تأييد كرد و بين انگيزش پيشرفت بالا، منبع كنترل دروني و پيشرفت تحصيلي بالا از نظر آماري رابطه معني داري وجود دارد و در مطالعه بر روي 100 دانش آموز شاهد مشخص شد كه آموزش تأثير معني داري بر انگيزه پيشرفت دارد.

2-7- انگيزه پيشرفت وخانواده

تحقيقات متعددي تأثير والدين را در پرورش نياز به پيشرفت كودكان و رشد رفتارها و باورهاي مرتبط با پيشرفت را تأييد كرده است .

كودكان در صورتي تلاش هاي پيشرفتانه اي مي كنند كه والدينشان موارد زير را تأمين كنند: ارزش مثبت براي تكاليف پيشرفتي، آموزش استقلال مثل خودپشتوانه اي، خود مختاري، آرمان هاي عملكرد مالي، معيارهاي واقع بينانه برتري، محيط خانوادگي، سرشار از تحرك مثل كتابهايي براي خواندن، تجربه گسترده مثل مسافرت و فراهم كردن كتابهاي كودكان كه سرشار از داستانهاي تجليلي پيشرفتي هستند و اين پندار كه اين كار براي تو آسان است در انگيزه كودك تأثير فراوان دارد.

باقري(1372)، در پژوهشي درخصوص ارتباط شيوه هاي فرزند پروري با انگيزه پيشرفت و ارتباط اين انگيزه با پيشرفت تحصيلي، به اين نتيجه رسيد كه بين سن آغاز به كار و شيوه هاي فرزند پروري مبتني بر متغيرهاي استقلال آموزي، تسلط آموزي و مراقبت آموزي با انگيزه پيشرفت رابطه معني داري وجود دارد، به اين معني كه هر چه سن آغاز به كار پايين تر باشد ميزان انگيزش پيشرفت بيشتر است و نيز بين انگيزش پيشرفت و پيشرفت تحصيلي رابطه مثبت معني داري وجود دارد.

مك كللند و ييلون پس از انجام آزمايشات متعدد به اين نتيجه رسيدند كه احتمالاً تصويري از رفتارهاي مربوط به والدين مي باشد كه نياز به پيشرفت زياد را در پسران ايجاد ميكند:

1.       تعيين كردن استانداردها به طور واقع بينانه و عملكرد دشوار در سني كه بتوان به چنين استانداردهايي دست يافت.

2.       حمايت نكردن مفرط يا لوس كردن.

3.       دخالت نكردن در تلاش هاي كودك در جهت پيشرفت.

 

3-7- انگيزه پيشرفت و مركز كنترل

پلات و ايزمن پي بردند كه خصوصيت هاي رفتاري كساني كه دروني هستند، همانند خصوصيتهاي رفتاري كساني است كه نياز به پيشرفت در آن ها بالاست هر دو بر روي تكليف، پايداري بيشتري دارند، تكاليفي را ترجيح مي دهند كه درآن ها مهارت تعيين كننده است و نه شانس. نياز به پيشرفت و دروني بودن، هر دو به گونه مثبتي با پايگاه اجتماعي، اقتصادي، سطح تحصيلات، يادگيري سريع تر و توجه بيشتر همبستگي دارند. پژوهشگران همچنين پي برده اند كه افرادي با مركز كنترل دروني، به ويژه آن هايي كه نياز به پيشرفت بالايي دارند، بيشتر از بيروني ها در انجام تكليف مداومت نشان مي دهند.

4-7- تحقيقات خارج از كشور

پژوهش چاسمير (1992) در پنجاه كمپاني بزرگ صنعتي در آمريكا نشان داد كه بين نياز به پيشرفت و افزايش ميزان فروش همبستگي مثبت و معني داري وجود دارد. [15]رشيد در پژوهشي بر روي147 دانش آموز از مقطع سوم ابتدايي تا سوم راهنمايي، براي تأثير آموزش كارآفريني و ايجاد بنگاه اقتصادي بر عملكرد تحصيلي و نگرش كارآفرينانه كودكان، دريافت كه دانش آموزاني كه آموزش كارآفريني دريافت كرده اند به طور معني داري پيشرفت تحصيلي بيشتري داشته اند.

پارنل و كراندال نيز در پژوهشي بر روي 204 دانشجو در دانشگاههاي آمريكا و 147 تن از دانشجويان دانشگاههاي مصر به اين نتيجه رسيدند كه تمايلات كارآفرينانه آمريكايي ها در سه بعد بيش از مصري ها بود:

1.       سطح دريافت تحصيلات يا آموزش هاي كارآفرينانه.

2.       باورهاي مربوط به فرصت هاي كارآفرينانه در اقتصاد(پاداش مالي، استخدام،.....)

3.       اعتماد به نفس در توانايي دستيابي به فرصت هاي موجود(خود اشتغالي، ريسك پذيري)

5- 7- تحقيقات داخل كشور

براساس تحقيقات انجام شده بر روي 120 نفر از مدير عاملان با كارآفريني بالا و مدير عاملان كم كارآفرين در صنايع كشور نشان داد كه بين انگيزه پيشرفت و كارآفريني همبستگي مثبتي وجود دارد. پژوهش نصيري (1373) نشان داد كه افراد شاغل به نسبت افراد غير شاغل، از هسته كنترل درون بين تر، تمايلات افسردگي كمتر، اعتماد به نفس بيشتر و انگيزه قوي تري برخوردارند. و همچنين مشخص گرديد كه بين متغيرهاي خشنودي و انگيزه پيشرفت به عنوان متغيرهاي پيش بين و متغيرهاي سلامت رواني و مسئوليت پذيري به عنوان متغيرهاي ملاك ، همبستگي مثبت وجود دارد.

 

   8 - فرضيات:

نياز به پيشرفت كارآفرينان (سازماني و فردي) به صورت معني داري بيش از غير كارآفرينان است.
نياز به پيشرفت كارآفرينان سازماني تفاوت معني داري با نياز به پيشرفت كارآفرينان فردي دارد.
بين كارآفرينان (سازماني و فردي) و غير كارآفرينان از نظر تحصيلات تفاوت وجود دارد.
بين كارآفرينان و غير كارآفرينان از نظر شغل پدر (آزاد يا دولتي) تفاوت وجود دارد.
 

  9- جامعه و نمونه آماري:

بر اين اساس جامعه آماري شامل كليه مدير عاملان مرد شركت هاي صنعتي تهران تا شعاع 25 كيلومتري كه داراي سه سطح مي باشند: كارآفرين فردي، كارآفرين سازماني و غيركارآفرين.

كل گروه شامل 150 نفر مي باشد، بدين معني كه هر گروه شامل 50 نفرمي شود. در اين پژوهش متغير جنس كنترل شده و فقط مردان مورد برسي قرار گرفته اند.

 

 10- ابزار جمع آوري اطلاعات

براي جمع آوري اطلاعات از روش ها و منابع زير استفاده شده است:

الف) كتب، مقالات و اينترنت، براي تدوين مباني نظري تحقيق

ب) پرسشنامه براي گردآوري اطلاعات از جامعه آماري

ج) مصاحبه، به منظور افزايش اعتباري نتايج بدست آمده از اطلاعات و همچنين گردآوري اطلاعات تكميلي كه در پرشسنامه ذكر نشده است.

 

 

11- ابزار سنجش

براي سنجش نياز به پيشرفت در اين پژوهش از تست انگيزه پيشرفت    (ACMT)نسخه هندي، تجديد نظر شده توسط پي، باهارگاوا استفاده شد. دليل استفاده از اين تست همخواني مفاهيم اين تست با مفاهيم كارآفريني بوده است. مفاهيمي چون مؤفقيت، سخت كوشي و ريسك پذيري متوسط.

 

12- اطلاعات توصيفي

متغير جمعيت شناختي مورد برسي سن، وضعيت تأهل، سطح تحصيلات، نوع صنعت و شغل پدر مي باشد.

 

جدول شماره 1 مشخصه آماري آزمودني ها بر حسب متغير سن

شاخص
 

فراواني
 

ميانگين
 انحراف

معيار
 

حداقل
 

حداكثر

 
 
سن
 
گروه
 
كارآفرين سازماني
 50
 36/51
 78/11
 32
 74
 
كارآفرين فردي
 50
 8/40
 77/8
 22
 60
 
غير كار آفرين
 50
 28/44
 29/9
 26
 70
 
جمع كل
 150
 49/45
 89/10
 
 
 

 

مطابق اين جدول ميانگين سني آزمودني ها در گروه كارآفرين سازماني 51 سال مي باشد كه پايين ترين رده سني 32 سال  و بالاترين آن 74 سال است. ميانگين سني آزمودني ها در گروه كارآفرين فردي نزديك به 41 سال مي باشد كه پايين ترين رده سني 22 سال و بالاترين آن 60 سال مي باشد.

ميانگين سني آزمودني ها در گروه غيركارآفرين 44 سال و اندي مي باشد كه پايين ترين رده سني 26 سال و بالاترين آن 70 سال مي باشد.

بدين ترتيب گروه كارآفرين سازماني با ميانگين 51 سال، مسن تر از دو گروه ديگر است و گروه غير كارآفرين با ميانگين 44 سال مسن تر از گروه كارآفرينان فردي است.

 

جدول شماره 2 مشخصه آماري آزمودني ها برحسب متغير وضعيت تأهل

متغير ازدواج

شاخص

گروه
 تأهل
 تجرد
 جمع كل
 
فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 
كارآفرين سازماني
 50
 100
 0
 0
 50
 100
 
كارآفرين فردي
 30
 60
 20
 40
 50
 100
 
غيركارآفرين
 40
 80
 10
 20
 50
 100
 
جمع كل
 120
 80
 30
 20
 150
 100
 

 

مطابق جدول2 ،100% كارآفرينان سازماني،60% كارآفرينان فردي و 80% غيركارآفرينان متأهل مي باشندكه اين تفاوت تا حدي مي تواند ناشي از تفاوت سني سه گروه آزمودني ها باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره3  مشخصه هاي آماري آزمودني ها بر حسب ميزان تحصيلات

تحصيلات

شاخص

گروه

 
 تا ديپلم
 ليسانس
 فوق ليسانس  و دكتري
 كل


 
فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 
كارآفريني سازماني
 5
 10
 24
 49
 21
 42
 50
 100
 
كارآفرين فردي
 8
 16
 29
 58
 13
 26
 50
 100
 
غير كارآفرين
 10
 20
 31
 62
 9
 18
 50
 100
 

 

مطابق جدول فوق، 49 % از كارآفرينان سازماني، 58 % از كارآفرينان فردي و 62 % از غيركارآفرينان داراي تحصيلات ليسانس هستند و بالاترين ميزان تحصيلات كارشناسي ارشد و دكترا با 42% مربوط به كارآفرينان سازماني است و كمترين ميزان آن با رقم 18% به غير كارآفرينان تعلق دارد. در مجموعه بايد گفت كه 90% از كارآفرينان سازماني، 84% از كارآفرينان فردي و 81% از غيركارآفرينان داراي تحصيلات كارشناسي و بالاتر هستند .

 

جدول 4 مشخصه هاي آماري آزمودنيها برحسب نوع صنعت

گروه

شاخص

نوع صنعت
 كارآفرين سازماني
 كارآفرين فردي
 غير كارآفرين
 جمع كل
 
فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 
برق
 7
 14
 13
 26
 7
 14
 27
 
پزشكي
 5
 10
 5
 10
 5
 10
 15
 
خودرو
 1
 2
 1
 2
 1
 2
 3
 
صنايع غذايي
 13
 26
 16
 32
 9
 8
 37
 
لوازم خانگي
 6
 12
 6
 12
 10
 20
 22
 
موادشوينده
 10
 20
 7
 14
 14
 28
 34
 
نساجي
 8
 16
 0
 0
 3
 6
 12
 
نشر
 0
 0
 1
 2
 1
 2
 2
 
جمع كل
 50
 100
 50
 100
 50
 100
 150
 

 

مطابق جدول4  از ميان صنايع برق، پزشكي، خودرو، غذايي، لوازم خانگي، نساجي و نشر بيشترين فراواني برحسب نوع صنعت در گروه كارآفرين سازماني، با 26% و گروه كارآفرين با32% متعلق به صنايع غذايي و در غيركارآفرينان با 28% مربوط به موادشوينده مي باشد.

 

جدول5 مشخصه هاي آماري آزمودني برحسب شغل پدر

شغل پدر

شاخص

گروه
 آزاد
 دولتي
 جمع كل
 
فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 
كارآفرين سازماني
 32
 64
 18
 36
 50
 100
 
كارآفرين فردي
 35
 70
 15
 30
 50
 100
 
غير كارآفرين
 23
 46
 27
 54
 50
 100
 

 

مطابق جدول6 شغل پدر 64% از كارآفرينان سازماني و 70% ازكارآفرينان فردي و 46% درصد از غيركارآفرينان آزاد مي باشد به اين معني كه در مشاغلي مانند رئيس شركت يا كارخانه و يا مشاغل خرده مالكي همچون كاسب، كارگر و يا بنگاه دار اشتغال دارند.

بيشترين ميزان مشاغل دولتي پدران در غيركارآفرينان با رقم 54% ملاحضه مي شود در حاليكه تنها 36% از گروه كارآفرينان سازماني و 30% از كارآفرينان فردي داراي پدران شاغل در كارهاي دولتي هستند.

 

جدول6 مشخصه هاي آماري آزمودني ها بر اساس سطوح انگيزش پيشرفت

سطح انگيزه

شاخص

گروه
 بالا
 بالاتر از متوسط
 متوسط
 پايين تر از متوسط
 پايين

 
 جمع كل
 
فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني
 درصد
 فراواني

 
 درصد

 
 
كارآفرين فردي
 33
 66
 10
 20
 3
 6
 2
 4
 4
 50
 100
 
كارآفرين سازماني
 36
 72
 6
 12
 3
 6
 3
 6
 4
 50
 100
 
غيركارآفرين
 8
 16
 18
 36
 14
 28
 8
 16
 4
 50
 100
 
جمع كل
 77
 3/51
 34
 7/22
 20
 3/13
 13
 7/8
 4
 150
 100
 

 

مطابق جدول فوق، 66% از كارآفرينان فردي، 72% از كارآفرينان سازماني و 16% از غيركارآفرينان داراي نياز به پيشرفت بالا مي باشند. در مجموع 3/51 كل آزمودني ها داراي نياز به پيشرفت بالا بوده و 4% از آنان نياز به پيشرفت پاييني را گزارش كرده است.

 

13- روايي و پايايي ابزار آزمون

آزمون ACMT) ) داراي50 سوال سه گزينه اي بوده، و مبتني بر روش تكميلي جملات مي باشد، بدين معني كه آزمودني پس از خواندن يك جمله ناقص بايستي با انتخاب يكي از سه گزينه جمله را تكميل نمايند. تست مزبور همراه تست انگيزش پيشرفت كديور، كه داراي 31 سوال دوگزينه اي است به صورت مطالعات مقدماتي برروي 15 دانشجو اجرا گرديد و شاخص هاي روايي و پايايي بدست آمده عبارتند از:

نمرات اين آزمون با آزمون پيشرفت كديور همبستگي معني داري در سطح 003 % داشت. (62%=  r ) و داده هاي بدست آمده از روايي ملاكي همزمان حمايت كرد. پايايي آزمون از طريق آزمون مجدد با فاصله يك ماه 78 % و از طريق مقايسه پاسخ ها با سؤالات مشابه 79% بوده است. (با هارگاوا 1994) پس از مطالعه مقدماتي پايايي اين آمون با روش آلفاي كرونباخ 76% بدست آمد. پايايي محاسبه شده از طريق تنصيف به روش گاتمن و اسپيرمن براون نيز 63% مي باشد.

 

جدول7 نتايج آزمون تحليل واريانس يكطرفه براي مقايسه ي ميانگين گروها
تحليل آماري
 مجموع مجذورات
 درجه آزادي
 ميانگين مجذورات
 f
 p
 
گروهها
 
بين گروهها
 88/1350
 2
 44/675
 56/23 *
 001/
 
درون گروهها
 38/4214
 147
 66/28
 
 
 
كل
 26/5565
 149
 
 
 
 

 

 14- تجزيه و تحليل اطلاعات:

 از نتايج  تحقيقات  چنين استناد مي شود كه فرضيه اول : انگيزه پيشرفت كارآفرينان به صورت معني داري بيش از انگيزش پيشرفت غير كارآفرينان است. نتايج آزمون تحليل واريانس يكطرفه براي مقايسه ميانگين گروهها در جدول خلاصه شده است. مقدارf   بدست آمده در اين جدول با سطح اطمينان 99% ، نشان

 مي دهد كه بين گروههاي مختلف، از نظر سطح انگيزش پيشرفت تفاوت معني داري وجود دارد لذا فرضيه فوق تأييد مي شود. 

.

جدول8 نتايج آزمون تعقيبي شفه

گروهها
 كارآفرين سازماني
 كارآفرين فردي
 غيركارآفرين
 
كارآفرين سازماني
 0
 32%
 52/6
 
كارآفرين فردي
 
 0
 20/6
 
غيركارآفرين
 
 
 0
 

P<%5 *

 

 نتايج بدست آمده در جدول8  با اطمينان 95% تفاوت معني داري بين ميانگين دو گروه نشان نمي دهد. در واقع هرچند كه بين دو گروه تفاوت وجود دارد و نياز به پيشرفت كارآفرينان سازماني به ميزان 32%  بيش از نياز به يشرفت كارآفرينان فردي است ليكن از آنجا كه اين تفاوت در حد معني دار نيست لذا فرضيه فوق پذيرفته نميشود. نتايج بدست آمده در جدول9   تفاوت معني داري در سطح 05/  را بين كارآفرينان و غيركارآفرينان از نظر تحصيلات نشان مي دهد و لذا با توجه به مجذور خي بدست آمده فرضيه سوم تأييد مي گردد. بدين معنا كه سطح تحصيلات كارآفرينان ( فردي و سازماني) بالاتر از سطح تحصيلات غيركارآفرينان است.

 

جدول 9 خي دو بر حسب ميزان تحصيلات            

ارزش خي دو
 درجه آزادي
 sig
 
271/15
 4
 05/
 
   

 

جدول 10محاسبه خي دو بر حسب شغل پدر

ارزش خي دو
 درجه آزادي
 Sig
 
500/6
 2
 03/
 

نتايج بدست آمده در جدول 10 تفاوت معني داري در سطح 03/  بين كارآفرينان  و غير كارآفرينان از نظر نوع شغل پدر را نشان مي دهد. مطابق جدول فوق، تفاوت بين كارآفرينان  و غيركارآفرينان از نظر شغل پدر معني دار مي باشد و فرضيه چهارم تأييد مي گردد.

 

15- چارچوب عملياتي سنجش فرضيات به شرح نمودار است:

تدوين فرضيات
 
گردآوري اطلاعات
 
انجام مطالعات تطبيقي
 
كسب اطلاعات از

جامعه آماري
 
تجزيه و تحليل

 اطلاعات
 
آزمون فرضيات
 
ارائه الگو
 

جدول11 نتيجه آزمون فرضيات

نام مؤلفه
                          نتيجه آزمون
 
فرضيه 1
              فرضيه مورد نظر تأييد مي گردد.
 
فرضيه 2
               فرضيه مورد نظر تأييد نمي گردد.
 
فرضيه 3
  فرضيه مورد نظر تأييد مي گردد.
 
فرضيه4
               فرضيه مورد نظر تأييد مي گردد
 

 

 

 

 16- پيشنهادات پژوهش
1.       انجام پژوهش هايي كه نياز به پيشرفت را در كارآفرينان هر دو جنس مقايسه نمايد.

2.       مطالعات تطبيقي درباره نياز به پيشرفت در ميان خرده فرهنگ هاي مختلف كشور و نيز ساير كشورها

3.       اجراي پژوهشهاي مداخله اي و نيز كارگاههاي آموزشي براي افزايش انگيزش پيشرفت در گروههاي مختلف به ويژه براي دانشجويان جهت سوق دادن به سمت كارآفريني و براي مديران صنايع با هدف افزايش بهره وري و تفكر كارآفرينانه.

4.       انجام تحقيقات كيفي جهت بررسي محتواي كتب ادبيات كودكان و نوجوانان از نظر انگيزش پيشرفت.

5.       تهيه تست سنجش انگيزش پيشرفت در كارآفرينان.

6.       انجام مطالعات طولي در خصوص تغييرات نياز به پيشرفت در طول زمان در دو گروه.

 

17- نتيجه گيري

با توجه به مشكلات پيچيده و تحولات ژرف و سريع عصر حاضر اعم از بيكاري، فقر، ازدياد جمعيت و مشكلات زيست محيطي ناشي از تكنولوژي، امروزه منبع انساني متناسب، از اركان اصلي بهره وري قلمداد شده و كارآفريني پايه و اساس رشد و توسعه كشورها محسوب مي گردد.

از ديدگاه نظريه پردازاني همچون ديويد مك كللند پديده كارآفريني متأثر از انگيزه پيشرفت است.

در واقع پس از ركود اقتصادي غرب در دهه هاي هفتاد و هشتاد به مفهوم كارآفريني توجه عميق ترشد و مطالات بسياري در خصوص فرايند كارآفريني، ويژگي هاي كارآفرينان و محيط مساعد براي فعاليت كارآفرينانه انجام گرفت. در اين ميان كارآفريني به عنوان پديده اي كه اصلي ترين سرمايه مورد نياز آن خلاقيت، جسارت، نياز به پيشرفت و بهره گيري به موقع از فرصت هاست، از مهم ترين منابع بالقوه اقتصادي، افزايش فن آوري، كالا و خدمات جديد محسوب مي شود. پس از تأكيدات موري برانگيزه پيشرفت و تأثيرات آن برعملكرد، محققان بسياري به كنكاش در اين حيطه روي آوردند. علي رغم وجود تحقيقات متعدد درباره انگيزش پيشرفت در ايران، متأسفانه ارتباط اين انگيزه با مبحث كارآفريني تاكنون كمتر مورد توجه واقع شده است. به دليل دير هنگام بودن و مختصر بودن توجه علمي به اين پديده، فقر پژوهشي و ادبيات تحقيقي در اين زمينه در كشور نمايان است و از آنجا كه به تعبير مك لئود «بيماري هاي جامعه ايران را به سختي مي توان با نسخه هايي درمان كرد كه مختص شرايط جوامع توسعه يافته است» . در اينجا مفهوم تغيير بايد مبتني بر نيروهايي باشد كه تماماً از محيط خود اين جامعه بجوشد، طبيعي است كه هر گونه سياستگذاري و برنامه ريزي در خصوص گسترش كارآفريني در كشور، در اولين قدم بايستي مبتني بر نتايج تحقيقات بومي متعدد در خصوص شناسايي ابعاد گوناگون كارآفريني اعم از سياسي، اقتصادي، اجتماعي و روانشناختي باشد. متأسفانه پژوهش درباره كارآفريني در كشور به ويژه در حيطه مسائل روان شناختي  و انگيزشي آن بسيار نادر است. اغلب تحقيقات به مقايسه دو گروه كارآفرين فردي و غير كارآفرين پرداخته اند و پژوهش هاي كمتري در زمينه مقايسه سه گروه كارآفرين فردي، سازماني و غيركارآفرين موجود است. به هر حال، از آنجا كه كارآفريني از عوامل اصلي توسعه است و مك كللند اصلي ترين انگيزه كارآفرين را نياز به توفيق يا همان نياز به پيشرفت مي داند، نتايج اين تحقيق مي تواند در حيطه مسايل تربيتي، پرورش كارآفرينان و تقويت سطح انگيزش پيشرفت در جامعه مورد استفاده قرار بگيرد

 
نویسنده: دکتر محمود احمد پور دارياني
مترجم :
منبع :
تاریخ :
مطالب مرتبط
 
  از "استيو جابز" ؛ كارآفرين بزرگ صنعت كامپيوتر و رئيس کمپاني Apple بيشتر بدانيم
 P.P.T/ مفهوم خلاقيت
 A.A.B/ شيوه هاي اطلاع رساني به کارآفرينان در کشورهاي پيشرفته
 پايان نامه/ A Study of Entrepreneurship and its Effects on Small Entrepreneur Enterprises and Presenting a Model for Successful Management of Enterprises in Iran
 A.A.B/ آموزش و ترويج مهارت هاي دانش محور در بعضي از كشورهاي اروپايي
 
نظرات
 
نام : شهر :
   
 
 
کلیه حقوق این وب سایت متعلق به شرکت فرا ارتباط می باشد